組織傳播（第二版）

　　片斷：有趣的是，法約爾并沒有把傳播作為一個管理“要素”。然而，可能除了“計劃”要素之外，很難想像其他要素能在沒有傳播的情況下發(fā)揮作用。也就是說，古典管理理論中的組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等要素，需要管理層和員工之間的溝通才能發(fā)揮作用。因此，傳播可以看作是法約爾管理要素中不明確的一個部分。管理原則除了提出這些管理要素之外，法約爾還提出了使管理發(fā)揮最大作用的方法。雖然這些管理原則通常被看成是一份簡單的檢查表，但我們還是按組織管理的不同角度，把它們分成四組來進(jìn)行介紹。組織結(jié)構(gòu)原則法約爾管理原則探討得最多的是怎樣整合組織的各個部門。下面六項(xiàng)原則是特別針對組織結(jié)構(gòu)的：等級鏈：該原則主張組織應(yīng)該采取嚴(yán)格的縱向等級結(jié)構(gòu)，傳播也應(yīng)該大致依這個等級結(jié)構(gòu)垂直流動（如按組織結(jié)構(gòu)表上下流動）。統(tǒng)一命令：該原則主張對某一特定工作，一個員工只聽從一個上司的指揮。統(tǒng)一指揮：該原則主張目標(biāo)相似的活動應(yīng)當(dāng)由一個主管管理。勞動分工：該原則主張，如果讓員工從事定量的特定工作，他會把工作完成得更好。秩序：該原則主張組織中的每個員工、每項(xiàng)任務(wù)都應(yīng)有其特定位置。控制幅度：該原則主張如果管理者只控制有限的員工，則他們能達(dá)到最大效率。法約爾建議在一般情況下，基層管理人員的控制范圍是20到30人，高層則為6人。以上六個管理原則合在一起，呈現(xiàn)出一幅具有高度結(jié)構(gòu)性和等級性的組織面貌。組織按功能不同可以分為不同部門（勞動分工、統(tǒng)一指揮和秩序等原則）。在這些部門里，管理人員領(lǐng)導(dǎo)一定數(shù)量的人員（控制幅度原則），每個員工只有一位直屬上司（統(tǒng)一指揮原則）。在組織中，傳播通過垂直和高度結(jié)構(gòu)性的渠道流動（等級鏈原則）。法約爾所主張的組織結(jié)構(gòu)見圖1－1。法約爾提出的結(jié)構(gòu)原則特別強(qiáng)調(diào)秩序的重要性。一般而言，法約爾提倡傳播嚴(yán)格按照圖1－1所示的等級結(jié)構(gòu)進(jìn)行垂直流動。不過，他也意識到跨越等級的水平傳播有時也能夠促進(jìn)組織發(fā)揮作用。為此，他提出了結(jié)構(gòu)性“跳板”（有時稱為法約爾之橋）的概念，來說明同一等級員工之間的水平聯(lián)系。法約爾認(rèn)為這種聯(lián)系只有在高層管理人員授權(quán)時才能進(jìn)行，但只要這樣的傳播有助于達(dá)到組織目標(biāo)，就應(yīng)該進(jìn)行。“不必要地遠(yuǎn)離權(quán)力是錯誤的，但當(dāng)權(quán)力對業(yè)務(wù)造成危害時，仍然緊握權(quán)力不放，那就更錯了”（Fayol，1949，p.36）。組織權(quán)力的原則下面三項(xiàng)管理原則與組織內(nèi)的權(quán)力關(guān)系有關(guān)。這些原則是：組織集權(quán)：該原則主張，以集權(quán)管理方式來控制決策和員工的活動能夠使組織最有效地運(yùn)作。不過，法約爾認(rèn)為，公司規(guī)模、管理者和員工的個性等不確定因素會影響集權(quán)的最佳程度（Miner，1982）。權(quán)力和責(zé)任：該項(xiàng)原則主張，管理者必須具有他們在組織中的位置和他們自身的個性特征所賦予的權(quán)力（例如，才智和經(jīng)驗(yàn)）。但是在擁有權(quán)力的同時也必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。紀(jì)律：該原則主張，所有組織成員必須服從組織規(guī)則和實(shí)施這些規(guī)則的管理者。以上三項(xiàng)原則描述了法約爾所構(gòu)思的能使組織運(yùn)作達(dá)到最佳狀態(tài)的權(quán)力結(jié)構(gòu)。法約爾建議權(quán)力應(yīng)該相對集中在對員工擁有權(quán)威和責(zé)任的管理者身上，這種權(quán)力結(jié)構(gòu)中的員工應(yīng)該服從規(guī)則和管理者的指揮。后記：譯者后記組織作為人類社會生活的生產(chǎn)單元，其重要性不言而喻，而構(gòu)建和維系組織的傳播也同樣是不可或缺的。正如有些西方學(xué)者所指出的那樣，沒有傳播便沒有組織。自改革開放以來，我國大陸對傳播的研究已漸成氣候，但作為傳播學(xué)一個分支的組織傳播學(xué)仍欠系統(tǒng)化。社會組織管理的現(xiàn)代化亟需吸收西方的學(xué)術(shù)成果及其先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，《組織傳播》一書的翻譯出版，可謂正當(dāng)其時。梁啟超曾言：“今日之中國欲自強(qiáng)，第一策，當(dāng)以譯書為第一事。”此語或仍有現(xiàn)實(shí)意義。然而可以相信，隨著我國學(xué)人對西學(xué)的汲取日益廣泛深入，我國本土的傳播學(xué)包括組織傳播學(xué)當(dāng)會迎來一個全面創(chuàng)新、蓬勃發(fā)展的時期。本教材由美國得克薩斯農(nóng)工大學(xué)的凱瑟琳·米勒教授在多年專業(yè)教學(xué)和資料收集的基礎(chǔ)上撰寫而成，1999年第二版是對1995年第一版的更新與完善。書中集組織傳播理論與研究之大成，涵蓋了該領(lǐng)域從萌芽期到最前沿的整個發(fā)展過程，旁征搏引而又脈絡(luò)清晰，是研究和信鑒的極好資料。我們在翻譯過程中認(rèn)真揣摩，仔細(xì)查證，力求詞嚴(yán)意達(dá)。只是由于組織傳播屬交叉性學(xué)科，國內(nèi)對某些術(shù)語尚無規(guī)范漢譯，加之受自身水平限制，不足乃至錯誤在所難免，祈望讀者給予批評指正。華夏出版社的責(zé)任編輯王慶鋒先生是北京大學(xué)行政管理專業(yè)畢業(yè)的碩士，他以深厚的功底和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，為本書做了大量的校正工作，我們謹(jǐn)借此深致謝忱。本書前言前言盡管要確定組織傳播這門學(xué)科的“年齡”是一件非常困難的事，但大編學(xué)者都認(rèn)為它已經(jīng)存在了半個世紀(jì)甚至更長的時間了。該學(xué)科發(fā)軔期主要是進(jìn)行基礎(chǔ)性的建設(shè)并努力從其他學(xué)科汲取營養(yǎng)。經(jīng)過十多年的發(fā)展之后，其身份的確認(rèn)和對自主性的追求被提上日程。如今，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為組織傳播學(xué)已臻成熟，而這在30年前很少有人能夠想見。該領(lǐng)域現(xiàn)在形成了一種健康的兼容并蓄的風(fēng)格，因?yàn)樗w了各種理論學(xué)派提供的關(guān)于組織與傳播互動方式的截然不同的描述。本書試圖反映組織傳播領(lǐng)域里的這種兼容并蓄風(fēng)格的成熟性。當(dāng)我開始寫作本書的第一版時，我的第一個理性決定便是不偏愛某一特定學(xué)派。相反，在第一版和這次的第二版中，我都盡可能表明，傳統(tǒng)的和新興的視角都提供了關(guān)于組織傳播過程的具有潛在啟發(fā)性的觀點(diǎn)。譬如，批判學(xué)派理論家、人種志學(xué)者以及系統(tǒng)學(xué)派的研究者都可能會研究某一特定的組織傳播現(xiàn)象——如社會化活動，但結(jié)果卻大不相同。系統(tǒng)學(xué)派的理論家也許會看到一個電子控制系統(tǒng)，其中組織同化的目標(biāo)通過各種結(jié)構(gòu)的和個人的傳播機(jī)制得以強(qiáng)化。文化學(xué)派的研究者把社會化看作是個人在進(jìn)入組織時了解并創(chuàng)造組織文化中的準(zhǔn)則和習(xí)俗的過程。批判學(xué)派理論家則把社會化看作是組織將個人融入強(qiáng)化其傳統(tǒng)權(quán)力結(jié)構(gòu)的霸權(quán)關(guān)系之中的過程。所有這些關(guān)于組織社會化進(jìn)程的觀點(diǎn)都是片面的，因?yàn)槊恳环N觀點(diǎn)都忽略了進(jìn)入組織時的某些方面。但每一種觀點(diǎn)都同樣具有啟發(fā)性。因此，本書的第一、二編涵蓋了各學(xué)術(shù)派別——從古典學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派和人力資源學(xué)派到系統(tǒng)學(xué)派、文化學(xué)派和批判學(xué)派，以作為透視組織傳播的多棱鏡。各種學(xué)派的優(yōu)點(diǎn)及其局限性都被列入考察范圍之內(nèi)，但沒有哪一種特定的學(xué)派被特殊化成一種天然優(yōu)越的學(xué)派。寫作本書時，我作出的第二個重要抉擇是確定如何整理日益增加的有關(guān)組織傳播的研究文獻(xiàn)。到目前為止，大部分教材都采用了“層次”的方法，相應(yīng)地在個人、兩人、團(tuán)體和組織的層次上考察組織傳播。這種方法曾使我感到沮喪，因?yàn)橛行┻^程出現(xiàn)在多重層次上（譬如，我們由一個人、兩個人和團(tuán)體作出決策），還有些過程很難與其中任何一個層次相聯(lián)系（譬如，傳播技術(shù)屬于哪個層次？壓力與心力交瘁屬于哪個層次？）。鑒于此，本書第三、四編將著眼于組織傳播過程的探討。在本書的“過程”這一編中，我有三個目標(biāo)：首先，我希望所考察的過程在反映學(xué)者和從業(yè)者當(dāng)前的關(guān)注方面是最新的。所以，除了決策和沖突等傳統(tǒng)問題之外，本書還將特別探討與文化、性別多元化、工作場所的壓力和心力交瘁以及新興傳播科技相關(guān)的傳播過程。其次，我希望盡可能全面地描述有關(guān)每一個問題的理論與研究。因此，傳播學(xué)、管理學(xué)、工業(yè)心理學(xué)和社會學(xué)領(lǐng)域中有關(guān)組織傳播過程的基礎(chǔ)和當(dāng)代的研究，都在作為“過程”編的各章中得到了強(qiáng)調(diào)。第三，我希望學(xué)生了解，每一傳播過程都可以通過各種不同的理論視角來觀察。為此，本書后半部分關(guān)于“過程”的每一章最后都有關(guān)于前半部分所論及的“學(xué)派”觀點(diǎn)。本教材的結(jié)構(gòu)本教材從學(xué)術(shù)和應(yīng)用兩個方面來探索組織傳播領(lǐng)域，共分為四大編。第一、二編總結(jié)了組織傳播的各個研究學(xué)派，其中第一編介紹了形成組織傳播實(shí)踐信念的基礎(chǔ)學(xué)派（古典學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派和人力資源學(xué)派），第二編介紹了影響我們現(xiàn)代組織傳播研究方法的當(dāng)代學(xué)派（系統(tǒng)學(xué)派、文化學(xué)派和批判學(xué)派）。具體而言，構(gòu)成第一編的三章將帶領(lǐng)學(xué)生做一趟有關(guān)組織傳播研究的歷史之旅。第一章將把讀者帶回到20世紀(jì)初，通過對古典官僚學(xué)派進(jìn)行探索來了解組織傳播過程。文中考察了三種不同的古典學(xué)派及其背后的“機(jī)械隱喻”。第二章探討的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到了本世紀(jì)中葉，當(dāng)時人際關(guān)系學(xué)派占據(jù)著優(yōu)勢。第三章則探討60年代組織研究中盛行一時的人力資源學(xué)派。第二編涉及的是影響當(dāng)今學(xué)者理解與闡釋組織傳播方式的當(dāng)代學(xué)派。第四章向?qū)W生介紹了組織運(yùn)作的系統(tǒng)隱喻，考察了幾種具體的系統(tǒng)理論和一些普通的系統(tǒng)概念。第五章考察文化隱喻，討論了該隱喻的演化及其在組織研究上的應(yīng)用。最后，第六章考察了強(qiáng)調(diào)組織權(quán)力以及在組織環(huán)境中追求解放邊緣聲音的批判學(xué)派。本教材的第三編將關(guān)注的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到這些不同的組織傳播研究學(xué)派是如何被用來理解特定的組織傳播過程的。這一編所考察的“過程”是多年來成為組織傳播特征的“持續(xù)”過程。第七章研究了社會化過程，特別考察了招聘面試、信息尋求和角色發(fā)展。第八章則通過對動機(jī)、獲得順從、目標(biāo)設(shè)定和反饋的數(shù)據(jù)性研究，考察了組織環(huán)境中控制個人行為的傳播過程。第九章討論的是傳播影響個人與團(tuán)體作出組織決策的理性和非理性的方式。最后，第十章介紹了組織沖突中傳播角色的理論與研究。在本書的最后四章，即第四編，探討的重點(diǎn)移至最近二、三十年來，隨著組織性質(zhì)及其運(yùn)作環(huán)境的變化而“顯現(xiàn)”的組織傳播過程。第十一章向?qū)W生介紹現(xiàn)代組織所面臨的最嚴(yán)峻的問題之一——壓力與心力交瘁，考察了傳播是如何成為心力交瘁的起因和處理機(jī)制的。第十二章透過文化和性別的多元化，對工作場所性質(zhì)的變化進(jìn)行了考察。第十三章轉(zhuǎn)而分析組織間的層次，考察了兩個和多個組織之間、組織與其客戶之間的關(guān)系。最后，第十四章考察了人們在組織生活中對計算機(jī)和傳播技術(shù)的日益依賴所造成的沖擊。這次《組織傳播：學(xué)派介紹與過程研究》第二版還包含了為加強(qiáng)學(xué)生整合和應(yīng)用資料的能力而設(shè)計的幾項(xiàng)特別內(nèi)容。其中幾項(xiàng)是從第一版保留下來的，包括：1.互相之間聯(lián)系清晰的“學(xué)派”和章節(jié)的“過程”以及闡釋關(guān)鍵概念的圖表；2.每章末把概念材料運(yùn)用于“真實(shí)”的組織傳播情境中的個案研究。像第一版一樣，這次第二版也附有教師手冊，它是由洛里·約瑟夫（LoriJoseph）、朱莉·阿普克（JulieApker），科利特·克萊蒙斯（ColletteClemens）和我一起撰寫成的）。教師手冊包括參考教學(xué)大綱、論文作業(yè)、關(guān)鍵詞匯、各章提綱、是非題、多項(xiàng)選擇題、填充題和問答測試題，以及有效利用個案研究的建議。第二版教師手冊有一項(xiàng)新的內(nèi)容就是收錄了對教師和學(xué)生都有用的網(wǎng)址。本教材此次的再版也包括了許多有助于學(xué)生加深對組織傳播理解的變化。所有各章的資料都已更新，吸收了目前最新的理論與研究。此外，還有很多章節(jié)增添了闡釋該領(lǐng)域中流行觀點(diǎn)的內(nèi)容。這些編包括對工作場所的民主、協(xié)調(diào)控制理論、研究組織傳播的女權(quán)主義學(xué)派、客戶服務(wù)、贊助性行動以及人力資源項(xiàng)目的實(shí)施等問題的探討。各章還增加了一項(xiàng)重要的特別內(nèi)容：學(xué)術(shù)聚焦。這一編強(qiáng)調(diào)闡釋各章所用概念的具體研究。因此，讀者便可增進(jìn)對某一特定問題的理解，同時還能夠了解到組織傳播領(lǐng)域中的學(xué)術(shù)活動詳情。致謝由于眾多人的努力，本教材的寫作是非常高效的——甚至是令人愉快的。首先，沃茲沃思（Wodsworth）出版公司的工作人員在整個再版的過程中給予了莫大的幫助。許多組織傳播學(xué)者的評論為我確定了本書的取向、內(nèi)容與行文提供了非常有益的幫助。這些人包括在不同階段對本書的修訂提出建議的全國各地的同行們：美國空軍學(xué)院的詹姆斯·R.巴克（JamesR.Barker）、迪尤肯大學(xué)的賈尼·哈登·弗里茨（JanieHardenFritz）、阿肯色大學(xué)小石城分校的邁克·亨普希爾（MikeHemphill）、伊薩卡大學(xué)的桑德拉·L赫恩登（SandraLHerndon）、卡羅爾學(xué)院的夏洛特·M.瓊斯（CharlotteM.Jones）、圣路易斯大學(xué)的羅伯特·克里澤克（RobertKrizek）、亞利桑那州立大學(xué)的杰夫·利瑟姆（GeoffLeatham）、密歇根州立大學(xué)的弗農(nóng)·米勒（VernonMiller）、北達(dá)科他州立大學(xué)的蒂姆·塞爾諾（TimSellnow）、鮑靈格林州立大學(xué)的林達(dá)·狄克遜·謝弗（LyndaDixonShaver）、中田納西州立大學(xué)的大衛(wèi)·沃克（DavidWalker）和南方衛(wèi)理公會大學(xué)的麗塔·惠爾洛克（RitaWhillock）。我還要特別感謝五年來在組織傳播課上和我共同工作的助教們：卡里恩·梅德韋（CarynMedved）、帕姆·徹里（PamCherry）、特里·沃德（TeriWard）、謝里·舒勒（SheriShuler）、戴夫·庫克（DaveCook）、吉姆·帕特森（JimPatterson）、洛里·約瑟夫（LoriJoseph）、朱莉·阿普克（JulieApker）和科利特·克萊蒙斯（ColletteClemens）。最后，我誠摯地感謝我的家人為我提供了一個舒適的環(huán)境，讓我覺得本書的寫作是一種愉快的挑戰(zhàn)。米基·斯坦利（MickeyStanley）（西班牙長耳狗中的王儲）從沒發(fā)脾氣，陪我在附近散步，為我創(chuàng)造了構(gòu)思的良機(jī)?？ɡ取が敻覃愄亍っ桌眨↘alenaMargaretMiller）總能給我?guī)砜鞓贰Ｋ菍W(xué)齡前的好奇心提醒我，學(xué)習(xí)是最大的樂事。最后，吉姆·斯蒂夫（JimStiff）不僅給了我起筆的靈感和繼續(xù)的動力，還為我提供了豐富的組織傳播實(shí)例。凱瑟琳·米勒1999年于美國得克薩斯農(nóng)工大學(xué)

　　凱瑟琳·米勒，美國得克薩斯農(nóng)工大學(xué)教授，西方組織傳播學(xué)界權(quán)威學(xué)者。本書自問世以來即受各界高度關(guān)注。本中譯本是經(jīng)修訂并充實(shí)了最新內(nèi)容的第二版。