目標(biāo)管理：如何實(shí)施有效的業(yè)務(wù)評(píng)估

　　◆既然實(shí)現(xiàn)目標(biāo)被看做是生存的基本條件，那么為什么那么多的公司都實(shí)現(xiàn)不了他們預(yù)定的目標(biāo)呢？原因之一就在于評(píng)估的力度不夠?！魹榱税l(fā)揮評(píng)估的效力以得到最佳結(jié)果，明智的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)從實(shí)施以滯后結(jié)果和人員為重點(diǎn)的單獨(dú)的績(jī)效評(píng)估，轉(zhuǎn)變成把評(píng)估作為一個(gè)嚴(yán)格的過程來管理?！粑覀兊木_目標(biāo)是隨著環(huán)境的變化而不斷變化的。因此，可靠的評(píng)估過程是一個(gè)沒有起點(diǎn)和終點(diǎn)和自我修正過程，它使計(jì)劃隨環(huán)境的變化而調(diào)整，又使行為隨計(jì)劃的調(diào)整而調(diào)整?！粢粋€(gè)結(jié)構(gòu)化的評(píng)估過程是一種交通工具。第一年里可能覺得用著很不方便，因?yàn)槿藗円吡?duì)每一處偏差朝廷因果分析，評(píng)估同級(jí)的貢獻(xiàn)的，還要調(diào)整個(gè)人計(jì)劃。然而，最后證明這一切是值得的。實(shí)際上，絕大多數(shù)計(jì)劃既不是失敗于策劃， 也不是失敗于人的能力，而是失敗于貫徹執(zhí)行。　有許多公司，雖然創(chuàng)建了一份經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，但卻沒有系統(tǒng)地后續(xù)工作來支持。這個(gè)計(jì)劃被歸檔、遺忘，一直到了年度評(píng)估的時(shí)候才重新被想起，而結(jié)果總是重蹈目標(biāo)失效的覆轍—當(dāng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不作為目標(biāo)制定的惟一目的時(shí)，所有的計(jì)劃制定只是耗費(fèi)大量成本的一項(xiàng)企業(yè)官僚行為，或者是被大家所容忍的習(xí)慣性浪費(fèi)。組織顧問米歇爾·貝克特爾憑借20多年的經(jīng)驗(yàn)描述了一組簡(jiǎn)單易行但執(zhí)行有力的業(yè)務(wù)評(píng)估技巧，這組技巧把一份傳統(tǒng)的、靜態(tài)書面計(jì)劃轉(zhuǎn)變成一個(gè)可靠的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程?！赌繕?biāo)管理》揭示了導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)目標(biāo)失敗的最常見的原因，并講述了如何通過實(shí)施經(jīng)常性的、結(jié)構(gòu)化的業(yè)務(wù)評(píng)估來解決問題。作者向所有領(lǐng)導(dǎo)展示了：如果能夠在諸如目標(biāo)數(shù)字、評(píng)估頻率、何時(shí)報(bào)告以及如何報(bào)告、與期望值的偏差的程序性反應(yīng)等事務(wù)上明確化，就可以有效地控制和調(diào)整目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，加速所有的變革過程并帶來驚人的效果；可是如果放任而不加控制的話，所有因素以及其他變量將會(huì)從內(nèi)部腐蝕組織?！?shí)施目標(biāo)管理并不僅是高層領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過程，而不是在層級(jí)中的某一個(gè)職位，只有企業(yè)中的每一個(gè)人都為手中的事負(fù)責(zé)，企業(yè)才可能實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)，并在這些目標(biāo)的累計(jì)上，實(shí)現(xiàn)宏偉的商業(yè)愿景，獲取顯著的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。

　　米歇爾·貝克特爾：是一位研究以顧客為中心、迅速貫徹戰(zhàn)略和大型組織變革方面的國(guó)際權(quán)威，她利用20多年的國(guó)際咨詢經(jīng)驗(yàn)和10年的獨(dú)立執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，協(xié)助世界上一些最大最成功的企業(yè)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力、集中、調(diào)整和控制計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)宏偉的目標(biāo)，她幫助管理者們改變了組織的方向，制造并維持了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。貝克特爾所著的《打開組織的枷鎖》一書介紹了全面質(zhì)量管理和大型組織變革的基本原則，獲得了美國(guó)質(zhì)量控制協(xié)會(huì)的金羽獎(jiǎng)。