上小學的時候，看了一個叫《三個和尚》的動畫片。講的是廟里有一個和尚的時候，和尚可以自己擔水喝，后來，廟里又來了一個和尚，兩個和尚經過協(xié)商后，共同挑水喝，誰也不吃虧；當廟里又來了一個和尚后，三個和尚由于無法解決挑水的問題，結果誰也不去，大家都沒有水喝。當時看了這個故事也沒有什么感觸，只是哈哈一笑，認為和尚很笨，如果每人負責一天不就解決了嗎？參加工作以來，在外資、民營、國營企業(yè)中都工作過，后來又加入顧問公司，為各種各樣的企業(yè)提供咨詢服務，發(fā)現(xiàn)每個企業(yè)，每個團體都會面臨三個和尚所面臨的問題。其復雜程度更是有過之而無不及，遠遠不是"一個和尚負責一天"這么簡單。每次去企業(yè)咨詢的時候，我們都會對員工訪談。在訪談中我們發(fā)現(xiàn)，很多員工都會對企業(yè)的薪酬不滿。即有對絕對量的不滿：薪酬的高低；也有對相對量的不滿：員工與員工之間的比較、企業(yè)與企業(yè)薪酬水平。由于這些不滿的存在，導致了非常多的隔閡、低效率。仔細分析發(fā)現(xiàn)這些不滿主要是由兩個方面的問題而產生的：企業(yè)的薪酬體系不合理。我們知道，薪酬體系是非常復雜的，要設計出適合企業(yè)的薪酬勞體系，要系統(tǒng)的考慮公平、績效、工作模式等諸多問題，需要與企業(yè)文化、戰(zhàn)略相互結合與適應，還需要考慮長期與短期等諸多因素，而不能只是簡單的考慮一個或者幾個問題。缺乏系統(tǒng)的思想，薪酬體系很難讓員工滿意，讓企業(yè)獲得更好的業(yè)績。另外一個問題是員工對薪酬不了解。很多人認為薪酬體系是HR工作者的事情，所以很多員工對薪酬原理不關心。如果員工普遍有這樣的心態(tài)，就無法把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合起來，無法設計自己的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。正是由于這兩個問題，而導致了這些員工對薪酬的不滿，進而影響了企業(yè)的整體績效。在我們咨詢的過程中，看到很多企業(yè)為此付出了沉重的代價。因此，我們產生了把自己的經歷、自己的思考總結出來想法，希望能寫一本能夠為企業(yè)薪酬設計提供指引，使企業(yè)在薪酬設計中明確需要注意的問題的書；能夠讓員工能夠明白薪酬設計的原理，把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合起來的書。于是著手寫這本關于薪酬的書，本書的成書過程是很艱苦的，經過了若干個不眠夜，終于完成了本書。正是因為上述的期望，所以本書不是一本關于薪酬的操作手冊，希望能夠從理念、原理層次對讀者有借鑒。在本書的寫作過程中，得到了很多朋友的幫助，周圍的很多朋友為我們提供了很多真實的案例，讓我們的書能夠更加貼近與現(xiàn)實，特在此感謝。最后，還要感謝我們的家人是他們?yōu)槲覀兊膭?chuàng)作提供了動力，沒有他們的支持，我們是很難完成本書的寫作的。另外，由于時間緊迫，本書難免有不完善的地方，歡迎廣大的讀者指正，我們一定會虛心接受。簡單介紹姜定維先生，深資管理顧問，善長于人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃；為各種規(guī)模和行業(yè)的企業(yè)提供過全面的人力資源咨詢服務。姜先生根據(jù)多年的專業(yè)工作經驗，創(chuàng)新出一套符合中國實際的人力資源管理工具。蔡巍先生，具多年專業(yè)經驗的深資管理顧問，善長于人力資源管理和規(guī)范化管理；為各種規(guī)模和行業(yè)的企業(yè)提供過全面的人力資源咨詢服務。2002年12月與姜定維先生合著《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》，該書一再重印，多次列入暢銷書排行榜，對提高中國企業(yè)管理水平做出了貢獻。水藏璽先生，大型化工企業(yè)人力資源管理者，多次參與管理咨詢項目，為企業(yè)建設了一套完善的人力資源管理體系。
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