勝任力：組織成功的核心源動(dòng)力

前言
第一章 基于勝任力的技術(shù)培訓(xùn)課程設(shè)置
  案例背景
  關(guān)鍵問題和事件
  基于勝任力的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)
  培訓(xùn)規(guī)劃的參與者
  培訓(xùn)的目標(biāo)人群
  前端需求分析、評(píng)估和規(guī)劃
  建立勝任力模型
  課程規(guī)劃
  具體培訓(xùn)行動(dòng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)
  評(píng)估
  本章小結(jié)
第二章 技術(shù)人員的勝任力模型
  案例背景
  目標(biāo)人群及其需求
  培訓(xùn)規(guī)劃的參與者
  重點(diǎn)和計(jì)劃
  第一階段
  第二階段
  第三階段
  第四階段
  第五階段
  第六階段
  項(xiàng)目實(shí)施情況評(píng)估
  本章小結(jié)
  致謝
第三章 對(duì)勝任力進(jìn)行確認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)
  案例背景
  關(guān)鍵問題和事件
  認(rèn)證項(xiàng)目開發(fā)
  認(rèn)證程序
  認(rèn)證項(xiàng)目的審核
  認(rèn)證項(xiàng)目的修正
  認(rèn)證項(xiàng)目的成果
  本章小結(jié)
第四章 創(chuàng)建基于勝任力的綜合人力資源系統(tǒng)
  案例背景
  前端需求分析、評(píng)估和規(guī)劃
  項(xiàng)目規(guī)劃參與合作者
  關(guān)鍵問題和事件
  重點(diǎn)和規(guī)劃
  勝任力應(yīng)用的詳細(xì)描述
  本章小結(jié)
  致謝
第五章 人力資源主管的勝任力模型
  案例背景
  組織的戰(zhàn)略模型項(xiàng)目：初始步驟
  建立勝任力模型
  最后步驟：回顧、應(yīng)用和承認(rèn)
  近年來的發(fā)展
第六章 監(jiān)督人員的勝任力模型
  案例背景
  前端需求分析、評(píng)估和規(guī)劃
  勝任力模型
  課程設(shè)計(jì)
  干預(yù)措施的設(shè)計(jì)、發(fā)展和實(shí)施
  評(píng)估
  對(duì)職業(yè)發(fā)展的反饋和進(jìn)一步發(fā)展
  本章小結(jié)
  致謝
第七章 一線領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型
  關(guān)鍵問題和事件
  迫在眉睫的需要
  計(jì)劃初始階段：半導(dǎo)體產(chǎn)品事業(yè)部
  第二計(jì)劃階段：一線領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃
  建立勝任力模型
  選擇課程
  處理薪酬與執(zhí)行的問題
  半導(dǎo)體產(chǎn)品事業(yè)部的方法
  本章小結(jié)
第八章 培訓(xùn)者的勝任力模型
  案例背景
  進(jìn)行培訓(xùn)的新方法
  創(chuàng)建一個(gè)勝任力培訓(xùn)模型
  培訓(xùn)者的勝地任力模型
  行為水平
  在選拔和培訓(xùn)者主證中使用該模型
  本章小結(jié)
第九章 基于勝任力的文化變革
  案例背景
  文化變革的核心要素
  描述一個(gè)吸引人的愿景
  激發(fā)實(shí)現(xiàn)這一愿景的活力和熱情
  創(chuàng)建一個(gè)由高級(jí)主辦者和關(guān)鍵人群組成的領(lǐng)導(dǎo)層
  提供共同的目標(biāo)、方向和語言
  結(jié)合人力資源系統(tǒng)
  評(píng)估
第十章 勝任力在選拔和再設(shè)計(jì)中的應(yīng)用
  案例背景
  績(jī)效差距評(píng)估
  過程改進(jìn)和顧問模型
  應(yīng)用勝任力模型
第十一章 個(gè)人應(yīng)對(duì)組織變革的勝任力模型
  案例背景
  選擇理論心理學(xué)
  荷蘭學(xué)院從舊的范例向新的范例轉(zhuǎn)移
  未來
  附錄
第十二章 把勝任力從理論變?yōu)閷?shí)踐
  案例背景
  關(guān)鍵問題和事件
  開始實(shí)施勝任力項(xiàng)目
  人力資源關(guān)系管理勝任力模型
  通過講故事表述勝任力
  設(shè)計(jì)培訓(xùn)和發(fā)展主動(dòng)性
  研討班：為你自己制定進(jìn)程表
  從研習(xí)班中主要學(xué)到的
  研習(xí)班發(fā)展的下幾步和隨后的事情
  本章小結(jié)
  致謝
附錄
參考文獻(xiàn)