三、符合人性要使員工樂意在本企業(yè)內任職，則組織設計時應注意下列事項： 1 工作分配要符合員工的主動性與興趣 （1）保持員工在企業(yè)內的主動性。企業(yè)雖為人與事的配合，但人是最重要的，做事的、運用財務的、管理進度的都是人，因而人才是企業(yè)的主宰。因此在企業(yè)內須保持人的主動性，工作指派應較為廣泛，使人的知識技能在工作上可獲得充分的運用。 （2）顧及員工對工作的興趣。人的興趣往往是多方面的，并常有改變，對員工的工作指派不但要顧及其興趣，還須隨著興趣的改變而調整工作，如此才能維持工作情緒。 （3）為事?lián)袢伺c因材器使應交互運用。從外界遴選人員任職時，自應根據業(yè)務的需要遴選能勝任出缺職務的人員，也即根據為事?lián)袢嗽瓌t用人。但當人員聘用后，如發(fā)現他尚具有其他特殊才能，為使其特殊才能得以發(fā)揮，則宜運用因材器使原則，指派與其特殊才能相符的工作。 2 組織內部層次及職稱不可損及員工的自尊 （1）組織內部層次不宜多。企業(yè)由于業(yè)務的專業(yè)分工、員工人數眾多及管理幅度的限制，內部必須區(qū)分層次。但如果層次過多，不但會增加上下層次間意見溝通的困難，而且會影響基層員工的自尊心，讓基層員工感到自己渺小，覺得自己工作微不足道，因而對自己前途的看法產生了陰影。 （2）職稱宜美化。一種合理的職稱，不但要能表明工作性質與程度，而且字教不宜過多，且為員工樂于接受。職稱不可有俗氣、不雅、低賤等的感覺。 3 組織要有助于員工的發(fā)展 （1）增加員工晉升機會。晉升不僅是員工的愿望，更有助于員工的發(fā)展，若對績效優(yōu)異的員工不給予晉升機會，必會影響其工作情緒。在不增加單位層次的原則下增加員工的晉升機會，宜將同一層次的職務，分設若干不同的職稱并安排至不同的職等，如辦事員、助理員、科員雖同為經辦人，可分列至不同的職等，以備分別晉升之用。在組織編制上，更應消除在晉升可能發(fā)生的瓶頸現象。 （2）擴大調任范圍。這也有助于員工的發(fā)展，只是其效果不如晉升。調任包括部門內、部門與部門間、企業(yè)與企業(yè)間的調任及主管與非主管間的調任在內。調任人員對新職位易產生新鮮感，進而使其在新職位上產生新的希望抱負，以激發(fā)其工作惰緒。 4 以意見溝通代替指揮監(jiān)督 （1）員工對指揮監(jiān)督的感受。監(jiān)督者是行使權力，受監(jiān)督者是服從權力；監(jiān)督者是上級，受監(jiān)督者是下級；一是站在主動地位，一是站在被動地位。因而主管與下屬對指揮監(jiān)督的心理感受是不同的。 （2）員工對意見溝通的感受。主管與下屬間的指揮監(jiān)督，在心理上如看作意見溝通，則在地位上是平等的。主管對下屬的指示只是一種意見的傳送，下屬對指示如有意見可提出自己的看法再傳送至主管，下屬如認可主管的理由而接受時，也會感到這是自己主動的接受而非被動的接受。運用符合人性原則的優(yōu)點是可發(fā)揮員工才華、維護自尊及滿足愿望，并可能會影響因專業(yè)分工而帶來的效率。P7-8
鄂公網安備 42010302001612號 