知識員工組織支持感及其影響

摘要
引言
第一章 問題的提出
1.1 研究背景
1.2 在我國開展此項研究的意義及主要創(chuàng)新點
1.3 基本概念界定
1.4 本研究的基本構想和主要內(nèi)容
1.5 本研究的假設
1.6 本研究的方法
第二章 相關文獻回顧
2.1 理論基礎：社會交換理論和組織公平理論
2.2 組織支持的思想淵源及其他相關研究
2.3 組織支持理論及其實證研究進展
第三章 組織支持感的結構分析及對組織承諾的影響
3.1 問題的提出
3.2 研究方法
3.3 相對狹義組織支持感的結構分析及問卷編制
3.4 相對廣義組織支持感的結構分析及其對組織承諾的預測作用
3.5 廣義組織支持感的多維結構分析及對組織承諾的預測作用
3.6 本章小結
第四章 組織支持感對工作績效的預測作用及其具體機制
4.1 問題的提出
4.2 研究方法
4.3 人口變量和組織特征對知識員工工作績效的影響
4.4 相對廣義四維組織支持感對工作績效的預測作用
4.5 組織支持感與其他相關變量對工作績效的預測作用兩兩比較
4.6 組織支持感等四種組織行為變量對工作績效的影響
4.7 組織支持感影響工作績效的具體機制及模型檢驗
4.8 廣義多維組織支持感對于工作績效的預測作用
4.9 本章小結
第五章 組織支持感對離職傾向的預測作用及其具體機制
5.1 問題的提出
5.2 研究方法
5.3 個體和組織因素對離職傾向的影響
5.4 四維組織支持感對離職傾向的預測作用
5.5 組織支持感與其他相關變量對離職傾向的預測作用兩兩比較
5.6 組織支持感等多種組織行為因素對員工離職傾向的影響
5.7 組織支持感影響離職傾向的具體機制及模型檢驗
5.8 廣義多維組織支持感對于離職傾向的預測作用
5.9 本章小結
第六章 知識員工組織支持感的主要影響因素
6.1 研究背景
6.2 研究假設
6.3 研究方法
6.4 研究結果
6.5 本章小結
第七章 全文總結與展望
7.1 假設驗證情況
7.2 幾個重要結論與討論
7.3 存在的問題及對未來研究的展望
7.4 對實際人力資源管理工作的思考與啟示
附錄 調查研究問卷樣題
參考文獻
后記