突破人生經(jīng)營瓶頸

序
第一章　“人才”與“人員”的主要區(qū)別是什和么？
　　一、什么是人才的價(jià)值
　　　人才的公司崗位價(jià)值
　　　人才的現(xiàn)在價(jià)值和未來價(jià)值
　　　人才在公司和行業(yè)中的相對價(jià)值
　　二、如何使人才的貢獻(xiàn)>公司支付的報(bào)酬
　　　新人的“貢獻(xiàn)潛力”如何證明？階段性調(diào)整付酬方式
　　　基本薪資+獎(jiǎng)金+紅利=工資報(bào)酬
　　　思考：一個(gè)人才的應(yīng)有貢獻(xiàn)在公司里面為什么發(fā)揮不出來？
第二章　公司自己培養(yǎng)人才，最快的方法是什么？
　　一、實(shí)施“干部儲(chǔ)備”制度
　　　把崗位資格要求列表量化
　　　建立見習(xí)官制度
　　　讓“準(zhǔn)人才”清楚自己的職業(yè)生涯規(guī)劃
　　二、快速培養(yǎng)人才的“快餐”理念
　　　指派一位44輔導(dǎo)員”
　　　讓人才在自己身邊,隨時(shí)做“線上”沙盤演練
　　　暫時(shí)性調(diào)派，與原主管一起工作
　　　思考：人才就跟學(xué)生一樣，很容易出現(xiàn)“偏科”的現(xiàn)象，怎么彌補(bǔ)？
第三章　從外部挖掘人才要注意什么？
　　一、“釣之以利”：問題和對策
　　　避兔影響其他員工的士氣
　　　成績與期望不相符怎么辦
　　　慎重考慮參股要求
　　二、挖來人才的適應(yīng)性問題
　　　他不適應(yīng)我們的文化
　　　他不適應(yīng)我們的游戲規(guī)則
　　　他不適應(yīng)我們的權(quán)力架構(gòu)
　　　思考：請神容易，送神難。人才挖錯(cuò)了怎么把他“送走”？
第四章　如何提拔一個(gè)“準(zhǔn)人才”？
　　一、高管如何去“拉”一個(gè)“準(zhǔn)人才”
……