這樣懲罰員工最有效

　　傳統(tǒng)上，管理中運(yùn)用更多的方法是懲罰，通過(guò)懲罰來(lái)刺激員工更努力、合格地完成工作。隨著社會(huì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵(lì)理論中相對(duì)不受重視的“負(fù)激勵(lì)”。各種管理論著對(duì)懲罰的探討不斷減少，把其當(dāng)做各種正面激勵(lì)的補(bǔ)充部分。而管理實(shí)踐者和學(xué)習(xí)者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜 ”的學(xué)問(wèn)，刻意冷落打“大棒”的方法。但是，在實(shí)踐中，懲罰的方法從來(lái)沒(méi)有退出歷史舞臺(tái)，從來(lái)沒(méi)有因?yàn)槿吮竟芾矶趯?shí)踐中被忽略。懲罰之所以不被熱捧，一方面是因?yàn)橐郧暗墓芾碇貞土P輕獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面是懲罰在字面上與人性化的人本管理潮流有沖突，大家可以在實(shí)踐中重視而不愿意在明面上探討。正是因?yàn)檫@樣的現(xiàn)實(shí)，我們反而認(rèn)為，在現(xiàn)代化管理的今天，更需要總結(jié)研究人本管理時(shí)代的懲罰方法，不能讓懲罰變成“地下行為”——有懲罰行動(dòng)，但不追求合理有效。在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是激勵(lì)員工的手段，但不少企業(yè)卻片面地理解激勵(lì)，以為只要獎(jiǎng)勵(lì)員工，就能充分調(diào)動(dòng)員工的熱情和積極性。使員工熱愛(ài)自己的企業(yè)，在工作中盡職盡責(zé)。然而，獎(jiǎng)勵(lì)不一定能收到預(yù)期的效果，片面獎(jiǎng)勵(lì)，弊端多多。獎(jiǎng)勵(lì)不能與員工的價(jià)值觀畫等號(hào)。獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于引起員工某種特定的行為，因此這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工就要有足夠的吸引力，也只有這樣才能使獎(jiǎng)勵(lì)成為一種動(dòng)力。可是很多企業(yè)在制定企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的時(shí)候，往往主觀地判斷員工的工作基準(zhǔn)，對(duì)于員工個(gè)人價(jià)值觀的區(qū)分并不是很詳細(xì)，因此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往也就形成了以點(diǎn)帶面——一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)適應(yīng)所有的員工的情況。企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)之所以不能引起員工的興趣，就在于每個(gè)人的價(jià)值觀并不是相同的。獎(jiǎng)勵(lì)某一部門或某一個(gè)人，對(duì)其他部門或其他人可能就是一種懲罰。某公司由于業(yè)績(jī)比較好，總經(jīng)理決定給營(yíng)銷部發(fā)獎(jiǎng)金。這件事情被生產(chǎn)部門的員工得知了，他們想：好，一切都是營(yíng)銷部門的功勞。我們加班加點(diǎn)的生產(chǎn)而得不到獎(jiǎng)勵(lì)，那么我們何必還那么賣力呢？于是在第二個(gè)月，公司的產(chǎn)品的次品率、報(bào)廢率、返工率都大幅上升，成本增高，效益肯定也就大幅下降了。這難道是企業(yè)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的目的？ 獎(jiǎng)勵(lì)——競(jìng)爭(zhēng)——矛盾。使團(tuán)隊(duì)的關(guān)系復(fù)雜。利益是驅(qū)動(dòng)人們采取某些行為方式的一種力量，因此利益的分配、再分配等會(huì)使團(tuán)隊(duì)中的關(guān)系變得復(fù)雜。一個(gè)銷售部門經(jīng)理為了使部門內(nèi)有一種競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，決定在部門內(nèi)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)管理模式，每個(gè)月對(duì)銷售量最高的那個(gè)銷售人員進(jìn)行額外的獎(jiǎng)勵(lì)。但當(dāng)銷售量最高銷售人員有困難向團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他人進(jìn)行求助的時(shí)候。很多人會(huì)以種種理由躲避?？蛻舸螂娫捳沂艿姜?jiǎng)勵(lì)的人員，可能就不會(huì)轉(zhuǎn)告到他，由此而引發(fā)的公司客戶流失。會(huì)使企業(yè)形象受損。或者偷取其他人員的客戶資料。甚至在客戶面前詆毀自己公司的銷售人員。因而獎(jiǎng)勵(lì)造成了競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)最后又演變成了一種矛盾。獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)鼓勵(lì)、強(qiáng)化過(guò)去成功的模式，而喪失創(chuàng)新。得到獎(jiǎng)勵(lì)的往往是成功的。而成功的經(jīng)驗(yàn)卻會(huì)鼓勵(lì)、強(qiáng)化過(guò)去成功的模式而喪失創(chuàng)新。大棒加胡蘿卜政策，用棒子來(lái)懲罰錯(cuò)誤的行為，而用胡蘿卜獎(jiǎng)勵(lì)正確的行為。如同棒子懲罰原則只會(huì)激勵(lì)人們?nèi)プ鲆患隆惚馨糇右粯?，?jiǎng)勵(lì)會(huì)讓人們變得經(jīng)驗(yàn)主義，形成一種思維的慣性，從而喪失創(chuàng)新的動(dòng)力。獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)讓人不擇手段。人性本惡，利益會(huì)讓人不擇手段。獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)的一種。但獎(jiǎng)勵(lì)未必是最好的激勵(lì)。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，懲罰才是最好的激勵(lì)手段，必要的懲罰能起到獎(jiǎng)勵(lì)所不能起到的激勵(lì)作用。懲罰的形式很多，小到批評(píng)、警告，大到判刑甚至剝奪生命。本書主要論述的是違反企業(yè)規(guī)章制度的科學(xué)懲罰，比如批評(píng)、警告、嚴(yán)重警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、留用察看、開除等。至于觸犯法律的，則由司法機(jī)關(guān)依法處理，就不是本書討論的話題了。

暫缺《這樣懲罰員工最有效》作者簡(jiǎn)介