美國產(chǎn)業(yè)關系的轉(zhuǎn)型

　　本書中，作者們將描述精細的無工會人力資源模型的出現(xiàn)，并分析這個系統(tǒng)給工會化組織造成的壓力。自本書出版以來，種種跡象表明，作者們低估了無工會雇主在維持雇傭政策穩(wěn)定時面臨的困難，這種穩(wěn)定性是他們原有雇傭體系的特點。從20世紀80年代晚期到90年代早期，美國的一些主要的無工會雇主，包括IBM、Digital Equipment Corporation、柯達，都曾經(jīng)大規(guī)模裁員。這些大規(guī)模裁員的前所未有的特征和許多其他公司一樣，是白領階層包括管理者和雇員的深層次削減。 有證據(jù)表明，裁員在雇員中造成了真正的恐懼，減弱了他們對雇主的忠誠。12但是，即使面對解雇、雇員忠誠度明顯減弱的情況，工會在精明的無工會雇主中的組織工會工作也很少獲得成功。 雖然作者們在本書中報告的許多工作重構(gòu)分析都特別關注工會化公司的發(fā)展，在諸如全面質(zhì)量管理的標簽下進行的工作重構(gòu)，獲得了特別不平坦的成就，并且在無工會公司中擴散。Paul Osterman、Adrienne E.Eaton和Paula B.Voos的數(shù)據(jù)顯示，無工會公司不再領先，而且，有時甚至在應用工作團隊系統(tǒng)等方面落在工會化公司的后面。案例研究，例如，1993年對Analog Device這個新英格蘭領先的和創(chuàng)新的無工會高科技公司的全面質(zhì)量管理計劃下滑的分析表明，無工會公司和工會化公司一樣，也經(jīng)歷著許多執(zhí)行上的問題。

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