面試有戲：求職招聘AB面

張瑋
目錄面試有戲：求職招聘AB面目
錄前言III
A面求職應(yīng)聘篇
第一章 小A的困惑
第一節(jié) 千里之行足下始：看清理想與現(xiàn)實
從真實的自己開始
理想工作九要素
切勿“臨時抱佛腳”
第二節(jié) 我是誰：了解自我才能成就自我
怎樣客觀地認知自己
怎樣挖掘自己的潛能
第三節(jié) 找出價值：專業(yè)與職業(yè)
專業(yè)=優(yōu)勢？
“不務(wù)正業(yè)”未必就不好
擇業(yè)觀和積累比專業(yè)更重要
第四節(jié) 我覺得有戲：真有戲嗎
機智應(yīng)對的前提是鎮(zhèn)靜與自信
面試有“八忌”
第二章 如何讓面試考官認為我最適合
第一節(jié) 拿起放大鏡：細節(jié)決定成敗
如何應(yīng)對電話面試
面試中的每個環(huán)節(jié)都要考慮到
不要丟了你的“印象分”
第二節(jié) 感性的力量：真情打動面試考官
應(yīng)聘的過程就是推銷自己的過程
這是我最渴望的選擇
我不會半途離去
第三節(jié) 對癥下藥：了解招聘方的需求
對應(yīng)聘者的三個核心衡量要素
“三個分析”是應(yīng)聘成功的重要前提
“展示”是把雙刃劍
第四節(jié) 追隨心的呼喚：價值與文化的認同更重要
通過氛圍了解文化
求職的過程是雙向選擇的過程
第三章 面試技巧知多少
第一節(jié) 呈現(xiàn)最好的每一面：應(yīng)對結(jié)構(gòu)化面試
什么是結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試有哪些特點
如何應(yīng)對結(jié)構(gòu)化面試
第二節(jié) 把握角色：應(yīng)對無領(lǐng)導小組討論
什么是無領(lǐng)導小組討論
無領(lǐng)導小組討論的三個階段
如何應(yīng)對無領(lǐng)導小組討論
無領(lǐng)導小組討論的評分要點
“過來人”支幾招
第三節(jié) 職業(yè)人心態(tài)：應(yīng)對情境模擬測試
什么是情境模擬測試
答好情境模擬測試題的四個要點
怎樣在情境模擬測試中取得好成績
第四節(jié) 沒有絕對完美：應(yīng)對心理測試
探秘心理測試
顯性題在招聘面試中的效度問題
潛性題難對付
心理測試方法多
第四章 從“心”選擇，還是從“薪”選擇
第一節(jié) 平衡法則：職業(yè)理想與現(xiàn)實優(yōu)勢
破解求職擇業(yè)中的四大誤區(qū)
第二節(jié) 從一到萬：短期目標與長期規(guī)劃
探究職業(yè)旅途的四個階段
走好職業(yè)生涯的第一步
第三節(jié) 施與受的哲學：你拿什么吸引我，我拿什么吸引你
選單位的四個原則
求職的六個步驟
第四節(jié) 同一個夢想：為自己也為組織工作
由洛特克的13種價值觀所想到的
第五章 成為職場“必勝客”
第一節(jié) 內(nèi)省與否定：養(yǎng)成良好習慣的動力
三人同行，必有我?guī)?br />第二節(jié) 職業(yè)人進階指南：要讓客戶滿意
清晰認知客戶，竭誠為客戶服務(wù)
第三節(jié) 正視弱點：有效溝通
溝通過程六要素
改善溝通有效性的“十一要”、“十一不要”
改善溝通十大基本功
第四節(jié) 失敗與挫折：成功的助推器
別總強調(diào)向組織要“發(fā)展平臺”
“大理想”是靠“做小事”實現(xiàn)的
小A還有話說
B面面試考核篇
第六章 老B也要成長
第一節(jié) 魔高一尺，道高一丈
識人的本事不好練
面試考官要練好五大基本功
第二節(jié) 沒辦法時的辦法：以勤補拙
邀請其他部門相關(guān)人員來當面試官
選擇面試官和確定面試方式時要注意的問題
第三節(jié) 人力資源的基本功：崗位分析
崗位分析-勝任特征模型-人才選拔
崗位分析的步驟
崗位分析的幾種主要方法
崗位分析的結(jié)果是崗位說明書
第七章 面試百寶箱
第一節(jié) 3D考評：結(jié)構(gòu)化面試
老B出的面試題怎么了？
結(jié)構(gòu)化面試的基本概念
怎樣保證結(jié)構(gòu)化面試的質(zhì)量
座山雕“面試”楊子榮給我們的啟示
對行為考核的面試題如何量化
面試后要及時反饋意見
第二節(jié) 誰是領(lǐng)袖：無領(lǐng)導小組討論
無領(lǐng)導小組討論的基本概念
無領(lǐng)導小組討論的基本題型
無領(lǐng)導小組討論應(yīng)注意的問題
第三節(jié) 真人CS：情境模擬測試
情境模擬測試的基本概念
做情境模擬測試時要注意的問題
第四節(jié) 看透人心：心理測試技術(shù)
心理測試的定義與特征
心理測試的分類
心理測試在面試中的作用評估
怎樣用好心理測試
第八章 招聘技巧知多少
第一節(jié) 考察核心素質(zhì)：單刀直入
老B錯在哪兒
案例給我們的啟示
第二節(jié) 過濾假大空：避虛就實
多了解過去，少問未來
確保面試官不被應(yīng)聘者“忽悠”，避虛就實很重要
在面試中避虛就實的六個關(guān)鍵因素
第三節(jié) 驗證判斷：明察秋毫
面試官的關(guān)注點
第四節(jié) 真實再真實：將面試立體化
何謂立體化面試
立體化面試必備的前提條件
第九章 選人有標準，考核有評判
第一節(jié) 選人先定標準：勝任特征模型的構(gòu)建
勝任特征與勝任特征模型
勝任特征模型構(gòu)建的步驟和方法
第二節(jié) 面面俱到：考題的優(yōu)化組合很重要
編輯結(jié)構(gòu)化面試題的原則
第三節(jié) 終極評判：憑什么說他最適合
如何處理好優(yōu)秀與適合的關(guān)系
第四節(jié) 心理測試報告：怎么寫真正有價值
老B寫的MBTI個性測試報告
劉部長寫的MBTI個性測試報告
從對比中看老B寫的測試報告存在的主要問題
出具心理測試報告要注意的問題
第十章 淘“金”：淘人才秘訣
第一節(jié) 千萬別選錯人：面試有誤區(qū)
面試中的十一個誤區(qū)
如何走出面試誤區(qū)
第二節(jié) 撥云見日：練就去偽存真的基本功
判斷應(yīng)聘者是否說真話：面試考官的四大基本功
辨析面試中虛構(gòu)事實的四個特征
第三節(jié) 寧缺毋濫：人才一定不是全才
人才不是全才
人才也不是“單”才
不要“過分勝任”
第四節(jié) 修煉“瓷器活”：打造優(yōu)秀的面試考官
面試考官的三個層次
怎樣成為優(yōu)秀面試官
參考文獻