輕松做績效：讓員工和組織一起成長

前言
第一章　對話溝通讓績效管理歸位
績效管理一定是上下級雙方共同的事情，是上下級之間持續(xù)的對話過程，必須把這一觀念真正植入經(jīng)理的頭腦，轉(zhuǎn)變成他們的實際行動，績效管理才能真正發(fā)揮作用。
績效和績效管理
績效
績效管理的六大環(huán)節(jié)
績效管理人人有責
績效管理是所有人的事
直線經(jīng)理的五種角色保障績效順利執(zhí)行
對話溝通，讓員工都得"A"
績效管理的"3+1對話模式"
讓員工都得"A"
遵循"農(nóng)事規(guī)律"，營造對話氛圍
遵循農(nóng)事規(guī)律
故事中的績效管理
第二章　基于戰(zhàn)略目標做績效規(guī)劃
要想達到員工和組織一起成長的目標，在績效指標提取階段就必須走在正確的道路上。所謂正確的道路，是指員工的績效指標來自于公司的大目標，企業(yè)必須首先制訂戰(zhàn)略目標，然后在此基礎上，進行分解，逐步形成員工的績效考核指標。
績效管理的戰(zhàn)略作用
提升組織績效，落實戰(zhàn)略目標
幫助員工成長，實現(xiàn)經(jīng)理價值
用平衡計分卡戰(zhàn)略地圖分解戰(zhàn)略目標
故事中的目標管理
理順組織奠定基礎
工作分析的必要性
組織梳理的五個步驟
梳理戰(zhàn)略，制訂目標
編制戰(zhàn)略地圖的七個步驟
編制業(yè)績合同
第三章　績效輔導，幫助員工成長
績效管理體系之所以經(jīng)常在執(zhí)行環(huán)節(jié)里流于形式，非常關(guān)鍵的一個因素是績效輔導沒有做好。一直以來，企業(yè)在設計績效體系的時候，往往只關(guān)注績效指標的制訂。但是，我們知道，指標不能自動被完成，員工的能力還存在欠缺，執(zhí)行過程中還有很多障礙。如果忽略或者忽視了績效輔導這一個環(huán)節(jié)，那么，績效管理體系肯定會流于形式，讓員工和組織一起成長也就無從談起。
全方位診斷員工績效
提問題而不是直接給答案
做"和"經(jīng)理，不做"給"經(jīng)理
"和"經(jīng)理的價值在于提出好問題
提高績效輔導有效性的八大實戰(zhàn)技巧
充分準備保障面談成功
績效面談的障礙及形成原因
面談過程中應注意的問題
績效面談中的常見錯誤
績效面談的八大技巧
績效面談的十個準則
巧妙應對績效面談中的意外情況
一個典型的績效考核面談場景
案例分析
第四章　績效管理中的常見誤區(qū)
績效管理中存在很多誤區(qū)，這些誤區(qū)如果不能清除，績效體系推行的過程中將障礙重重。
績效考核不等同于績效管理
四個經(jīng)典誤區(qū)
別撿了芝麻丟了西瓜
別把績效管理孤立起來
始終做到"沒有意外"
警惕"表格依賴陷阱"
警惕表格依賴癥
功夫在詩外
別忽視定性指標的作用
第五章　績效管理的兩個終極命題
在績效管理體系推行中，績效導向的企業(yè)文化和經(jīng)理領(lǐng)導力的缺失或不足導致績效體系推行困難。如果企業(yè)文化不支撐，經(jīng)理自身領(lǐng)導力又不支持的話，讓員工和組織一起成長只會變成一句口號。
追求卓越的績效導向
卓越績效導向和平庸績效導向的六大區(qū)別
績效導向文化的六個核心
一把手持續(xù)關(guān)注推動績效開展
經(jīng)理熱愛績效，績效文化才能落地
提升領(lǐng)導力做高績效經(jīng)理
高績效團隊的四個特征
高績效經(jīng)理的五項修煉
用心管理，創(chuàng)造高績效
高績效管理，尊重是基礎
在管理中不斷與員工分享
領(lǐng)導力的修煉在于管好自己
放慢行動，做有價值的事
別替下屬背"猴子"
附錄1　成功實施績效管理體系的九大提示
附錄2　某公司的績效管理制度
附錄3　某企業(yè)季度考核分析報告范例
參考文獻