人力資本密集型企業(yè)研究：企業(yè)理論的新視角

第1章 導論
1.1 問題的提出
1.2 本書的貢獻與創(chuàng)新
第2章 綜述
2.1 對HCIF之前的企業(yè)理論與公司治理的簡要回顧
2.1.1 對企業(yè)發(fā)展歷程的回顧
2.1.2 對企業(yè)理論的回顧
2.1.3 對公司治理的回顧
2.2 HCIF的興起與挑戰(zhàn)
2.2.1 HCIF的興起
2.2.2 重新審視人力資本
2.2.3 HCIF對傳統(tǒng)理論的挑戰(zhàn)
2.3 拉詹和津加萊斯的回應：“關鍵性資源理論”
2.3.1 對企業(yè)理論的回應
2 3.2 對公司治理的回應
2.3.3 關鍵性資源理論的意義
2.4 來自“利益相關者理論”的支持
2.5 小結
第3章 關鍵性資源理論研究的新視角：對“進人權”的擴展與模型構建
3.1 企業(yè)關鍵性資源的構成與演進
3.1.1 資本家
3.1.2 工人／普通勞動者
3.1.3 企業(yè)家
3.1.4 經(jīng)理／管理者
3.1.5 核心雇員
3.2 “一個人力資本與非人力資本的特別合約”
3.2.1 人力資本特性分析
3.2.2 企業(yè)人力資本價值實現(xiàn)的途徑
3.3 關鍵性資源理論研究的新視角：對“進入權”概念的擴展
3.3.1 拉詹和津加萊斯的貢獻與局限
3.3.2 對“進人權”內涵的擴展
3.3.3 對何時給予進入權的判斷
3.3.4 子模型分析
3.3.5 一般模型
3.3.6 HCIF的治理
3.4 小結
第4章 模型的運用：一個HCIF并購的視角
4.1 HCIF并購出現(xiàn)的問題：人力資本流失
4.2 進入權與HCIF并購，
4.3 HCIF并購模型
4.4 HCIF并購出現(xiàn)的問題
4.5 小結
第5章 公司制下的HCIF的治理研究
5.1 HCIF的治理模式分類
5.2 給予進入權的方式
5.2.1 直接給予進入權：剩余索取權／剩余控制權
5.2.2 賦予人力資本自主權：一種變相的進入權
5.2.3 增加進入權：職務晉升
5.2.4 對“進入權”通道的疏通
5.2.5 對未來的進入權：長期契約
5.3 公司制HCIF治理中的問題
5.3.1 職務晉升存在局限
5.3.2 兩種激勵機制發(fā)生沖突
5.3.3 市場／行業(yè)因素的影響
5.4 小結
第6章 合伙制下的HCⅢ治理研究
6.1 為什么仍然存在合伙制.
6.2 合伙制存在的必要性：人力資本與專業(yè)服務的特性分析
6.2.1 人力資本
6.2.2 專業(yè)服務業(yè)的特點
6.3 合伙制的本質
6.3.1 內部人控制
6.3.2 無限連帶責任
6.4 關鍵性資源理論
6.4.1 “晉升或走人”機制
6.4.2 利潤分享機制
6.4.3 關鍵性資源理論的解釋
6.5 “進入權”的局限：基于合伙制的視角
6.5.1 兩種激勵機制的沖突
6.5.2 同事監(jiān)督的困難性
6.6 小結
附錄：從三國故事看人力資本密集型企業(yè)的治理（三部曲）
參考文獻