創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與組織績效的雙元能力轉(zhuǎn)化路徑研究

第1章 緒論
1.1 研究背景
1.2 研究內(nèi)容
1.3 研究思路
1.3.1 公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的已有研究
1.3.2 雙元能力的已有研究
1.4 研究方法
1.4.1 組織構(gòu)造理論的來源
1.4.2 組織構(gòu)造理論的基本觀點
1.4.3 基于組織構(gòu)造理論基礎(chǔ)上的分析方法比較
1.4.3.1 調(diào)節(jié)效應(yīng)模型（moderation model）
1.4.3.2 中介效應(yīng)模型（mediation model）
1.4.3.3 適配模型（matchingmodel）
1.4.3.4 共變量模型（co-variation model）
1.4.3.5 形態(tài)差異模型（profile deviation model）
1.4.3.6 構(gòu)造模型（configuration model）
1.5 本書結(jié)構(gòu)安排
第2章 公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的研究進展
2.1 公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向超前行動維度的研究進展
.2.1.1 超前行動的實質(zhì)
2.1.2 超前行動與被動反應(yīng)在企業(yè)戰(zhàn)略中的連續(xù)體
2.1.3 網(wǎng)絡(luò)時代的超前行動戰(zhàn)略必要性分析
2.1.4 國內(nèi)外關(guān)于超前行動研究評述
2.1.4.1 超前行動戰(zhàn)略的一般行為
2.1.4.2 超前行動戰(zhàn)略的前因或權(quán)變影響因素
2.1.4.3 超前行動戰(zhàn)略的組織層面產(chǎn)出
2.2 公司倉，j業(yè)導(dǎo)向的理論基礎(chǔ)
2.3 公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的重要研究進展
2.3.1 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的重要研究前提假設(shè)--從“創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向作為優(yōu)勢”到“創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向作為試驗”
2.3.2 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的重要研究模型——雙元模型和周期波動模型
2.4 中國背景下的倉ij業(yè)導(dǎo)向研究
2.4.1 國家自然基金的近5年立項課題（2008～2012年）
2.4.2 中國知網(wǎng)的近5年重要創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向相關(guān)的論文（2008～2012年）
第3章 雙元能力的研究進展
3.1 雙元能力的研究意義
3.2 雙元能力的理論基礎(chǔ)
3.2.1 組織生態(tài)演化理論
3.2.2 組織學(xué)習(xí)理論
3.2.3 動態(tài)能力理論
3.3 雙元能力的最新經(jīng)典文獻評述
3.3.1 國外關(guān)于雙元能力的研究路徑探索
3.3.1.1 組織需要通過差異化還是整合實現(xiàn)雙元化？
3.3.1.2 雙元型發(fā)生在個體層面或是組織層面？
3.3.1.3 雙元型內(nèi)部產(chǎn)生，或是需要必須外部化的過程？
3.3.2 強調(diào)管理層面雙元能力的重要性
3.3.2.1 管理者的雙元型
3.3.2.2 首席執(zhí)行官（ceo）的社會資本與雙元型組織
3.3.2.3 管理團隊雙元型的重要性
3.3.2.4 雙元型與環(huán)境動態(tài)，陛的關(guān)聯(lián)
3.3.3 中國學(xué)者對于雙元能力的研究進展
第4章 理論框架構(gòu)建
4.1 人力資源管理系統(tǒng)支持公司創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在機制與模型探析
4.1.1 公司創(chuàng)業(yè)需要人力資源管理系統(tǒng)支持
4.1.2 經(jīng)濟租理論視角的人力資源管理系統(tǒng)
4.1.3 動態(tài)租金視角下的人力資源管理系統(tǒng)支持公司創(chuàng)業(yè)模型
4.2 雙元能力的人力資源管理系統(tǒng)轉(zhuǎn)化路徑模型構(gòu)建
4.2.1 組織雙元型的不同形態(tài)與人力資源管理系統(tǒng)的匹配
4.2.1.1 情景型雙元型與人力資源管理
4.2.1.2 結(jié)構(gòu)型雙元型與人力資源管理
4.2.1.3 混合型雙元型與人力資源管理
4.2.2 人力資源管理系統(tǒng)作用于組織雙元型的內(nèi)在機理模型
4.2.2.1 內(nèi)嵌式結(jié)構(gòu)
4.2.2.2 外推式結(jié)構(gòu)
4.2.3 組織雙元型視角下的人力資源管理實踐
4.3 高管團隊的轉(zhuǎn)化路徑構(gòu)建
4.3.1 高管團隊行為整合與高管團隊行為復(fù)雜性
4.3.2 高管團隊行為整合如何導(dǎo)出高管團隊行為復(fù)雜性
4.3.3 高管團隊的行為復(fù)雜性和組織雙元型
4.3.4 情景的調(diào)節(jié)角色
第5章 中外案例研究
5.1 《今日美國報》（usa today）和視康公司（ciba vision）的經(jīng)驗案例
5.1.1 一份徹底自我改造的報紙
5.1.2 不斷增長的新隱形眼鏡業(yè)務(wù)
5.1.3 成為雙元型組織
5.2 蘇寧易購案例
5.2.1 我國家電業(yè)電子商務(wù)發(fā)展回顧
5.2.1.1 探索期（1999～2003年）
5.2.1.2 啟動期（2004～2005年）
5.2.1.3 高速期（2006年至今）
5.2.2 蘇寧易購的產(chǎn)生與發(fā)展
5.2.3 蘇寧易購的展望與挑戰(zhàn)
5.3 蘇通大橋建設(shè)中的雙元型理論應(yīng)用
5.4 江西移動管理創(chuàng)新雙元型案例
第6章 研究假設(shè)
6.1 高管團隊社會網(wǎng)絡(luò)、公司創(chuàng)業(yè)與企業(yè)績效關(guān)系研究假設(shè)
6.1.1 高管團隊的社會網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)績效
6.1.2 高管團隊社會網(wǎng)絡(luò)與公司創(chuàng)業(yè)
6.1.3 公司創(chuàng)業(yè)在高管團隊社會網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)績效間的中介效應(yīng)
6.2 雙元能力、人力資源勝任力與企業(yè)績效關(guān)系研究假設(shè)
6.2.1 雙元能力與企業(yè)績效
6.2.2 人力資源勝任力與雙元能力
6.2.3 人力資源勝任力與企業(yè)績效
6.3 雙元能力、創(chuàng)新導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為與企業(yè)績效的關(guān)系研究
6.3.1 創(chuàng)新導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為與雙元能力
6.3.2 創(chuàng)新導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為與企業(yè)績效
第7章 變量維度選擇與樣本選擇
7.1 變量維度選擇
7.2 樣本選擇
第8章 數(shù)據(jù)分析、假設(shè)檢驗與結(jié)論
8.1 研究之一：高管團隊社會網(wǎng)絡(luò)、公司創(chuàng)業(yè)與企業(yè)績效
8.1.1 相關(guān)分析
8.1.2 層級回歸分析
8.1.3 主要結(jié)論
8.1.3.1 高管團隊的社會網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建對于企業(yè)績效有著重要的影響
8.1.3.2 公司創(chuàng)業(yè)在高管團隊社會網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)績效間起著重要的資源整合作用
8.2 研究之二：雙元能力、人力資源勝任力與企業(yè)績效關(guān)系
8.2.1 相關(guān)分析
8.2.2 層級回歸分析
8.2.3 聚類分析
8.2.4 方差分析
8.2.5 主要結(jié)論
8.3 研究之三：雙元能力、創(chuàng)新導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為與企業(yè)績效
8.3.1 相關(guān)分析
8.3.2 層級回歸分析
8.3.3 聚類分析
8.3.4 方差分析
8.3.5 主要結(jié)論
參考文獻
后記