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內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　《回歸本源看績(jī)效：用績(jī)效管理提升組織員工能力》在企業(yè)中運(yùn)用得非常廣泛，但是很多企業(yè)在熟練掌握其方法工具的基礎(chǔ)上還是存在很多困惑，作者感到企業(yè)在操作中其實(shí)已經(jīng)有了一些偏差，有把績(jī)效管理“神秘化”和“技術(shù)化”的傾向。本書回歸績(jī)效的本源，從績(jī)效管理的目的和概念入手，幫助企業(yè)梳理績(jī)效管理與企業(yè)經(jīng)營之間的關(guān)系，達(dá)到用績(jī)效管理提升組織和員工能力的目的。作者根據(jù)自己在咨詢過程中感知到的企業(yè)的實(shí)際問題，提出了一些觀點(diǎn)：組織績(jī)效來自于“破壞性創(chuàng)新”；只要有目標(biāo)就有績(jī)效管理；績(jī)效管理需要高績(jī)效文化支持；區(qū)分績(jī)效水平差異不是績(jī)效管理的功能；績(jī)效管理就是“改進(jìn)工具”；……這一系列的觀點(diǎn)和書中的分析都是嘗試從企業(yè)現(xiàn)實(shí)操作層面探討績(jī)效管理，希望績(jī)效管理真正為企業(yè)所用，讓績(jī)效管理能夠回歸“改進(jìn)工具”的本源。

作者簡(jiǎn)介

　　孫波，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院教師，中國人力資源開發(fā)研究會(huì)常務(wù)理事，北京華夏基石管理咨詢集團(tuán)資深顧問，曾任職大型國有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理。長(zhǎng)期致力于組織績(jī)效變革推動(dòng)、戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建、能力體系構(gòu)建與測(cè)評(píng)、績(jī)效管理體系構(gòu)建等領(lǐng)域研究與咨詢工作，在核心期刊發(fā)表多篇論文，2003年于中國人民大學(xué)出版社出版著作《以KPI為核心的績(jī)效管理》。曾為通信、石油、化工、IT、煙草、航空、電力、電建、快速消費(fèi)品、服務(wù)業(yè)等多個(gè)行業(yè)與企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)提供咨詢和培訓(xùn)服務(wù)，2007年度被中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)評(píng)選為中國值得尊敬的管理咨詢專家二十強(qiáng)之一。長(zhǎng)年在北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院、清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院、中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院、中國政法大學(xué)商學(xué)院主講人力資源管理課程或人力資源管理專題講座。

圖書目錄

第一章 “管”與“考”的異同
第一節(jié) 績(jī)效的概念還沒有統(tǒng)一
第二節(jié) 全面績(jī)效管理絕不是全面指標(biāo)
第三節(jié) “管”和“考”本來就有巨大的區(qū)別
第二章談績(jī)效時(shí)你說的是組織績(jī)效還是個(gè)體績(jī)效
第一節(jié) 組織績(jī)效和個(gè)體績(jī)效都來自能力提升
第二節(jié) 組織績(jī)效提升更重要的是破壞性創(chuàng)新
第三節(jié) 組織的能力是一種系統(tǒng)能力
第三章沒有制定明晰的戰(zhàn)略能推行績(jī)效管理嗎
第一節(jié) 績(jī)效管理和戰(zhàn)略是什么關(guān)系
第二節(jié) 不是所有的績(jī)效管理都能稱為戰(zhàn)略性績(jī)效管理
第四章是不是所有的企業(yè)都需要績(jī)效管理
第一節(jié) 績(jī)效管理體系的構(gòu)建是分階段的
第二節(jié) 所謂的“先進(jìn)科學(xué)”可能會(huì)誤導(dǎo)你
第五章績(jī)效管理責(zé)任誰來承擔(dān)
第一節(jié) 人人都要承擔(dān)績(jī)效管理責(zé)任
第二節(jié) 沒有溝通就沒有績(jī)效管理
第六章績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的核心是什么
第一節(jié) 績(jī)效指標(biāo)反映組織經(jīng)營管理效果
第二節(jié) 績(jī)效指標(biāo)需要追求偏執(zhí)
第三節(jié) 基于平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
第四節(jié) 基于關(guān)鍵成功因素分析法設(shè)計(jì)績(jī)效管理指標(biāo)
第五節(jié) 基于標(biāo)桿基準(zhǔn)法設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)
第七章你分解的是資源而不是指標(biāo)
第一節(jié) 目標(biāo)就是沒法合理
第二節(jié) “想”是“做”的前提
第三節(jié) 指標(biāo)分解的邏輯比數(shù)量重要
第四節(jié) 分解確定指標(biāo)是一個(gè)互動(dòng)過程
第八章績(jī)效管理需要高績(jī)效文化支持
第一節(jié) 沒有績(jī)效的文化是假文化
第二節(jié) 高績(jī)效組織的文化特征
第三節(jié) 個(gè)體的績(jī)效更多是來自自我價(jià)值驅(qū)動(dòng)
第四節(jié) 激勵(lì)來自認(rèn)可
第九章績(jī)效管理就是“改進(jìn)工具”
第一節(jié) 績(jī)效管理不是為了區(qū)分
第二節(jié) 員工能力改進(jìn)依然是組織績(jī)效提升的源泉
第三節(jié) 既要述職也要述能
參考文獻(xiàn)