基于錦標制度拓展模型的高層管理者報酬差異研究

定　價：￥18.00

作　者：	陳霞著
出版社：	經(jīng)濟科學出版社
叢編項：
標　簽：	管理人力資源/行政管理一般管理學

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ISBN：	9787514139518	出版時間：	2013-12-01	包裝：	平裝
開本：	32開	頁數(shù)：	195	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　錦標制度是對同一委托人下多個代理人的業(yè)績進行相互比較，每個代理人的所得只依賴于他在所有代理人中的排名，而與他的絕對表現(xiàn)無關。報酬激勵的強弱取決于代理人之間的報酬差異，而最高報酬超過了代理人的邊際生產(chǎn)力。錦標制度解釋了西方高層管理者的報酬迅速高漲的現(xiàn)象，也為我國企業(yè)管理者的報酬制度改革提供了理論指導，但是國內(nèi)對錦標制度的研究非常少見?！痘阱\標制度拓展模型的高層管理者報酬差異研究》針對管理者特征、非生產(chǎn)性行為和合謀行為對報酬差異設計的影響，分別建立了錦標制度的拓展模型、再拓展模型、防止合謀的非對稱機制，并分析了影響報酬差異設計的因素，取得一些創(chuàng)新性結(jié)果：第一，提出并證明存在非生產(chǎn)性行為時的報酬差異和公司績效都有所下降。錦標制度基礎模型假設個體是完全相同的，沒有考慮個體特征差異對報酬差異設計的影響。本書通過引入管理者特征變量，建立了錦標制度的拓展模型。考慮到錦標制度能夠引起管理者采取減小競爭對手業(yè)績的非生產(chǎn)性行為，本書又在上述拓展模型的基礎上引入非生產(chǎn)性行為變量，建立了錦標制度的再拓展模型。兩個拓展模型的對比分析表明，存在非生產(chǎn)性行為時的報酬差異和公司績效都有所下降，并使用實驗數(shù)據(jù)資料驗證了這一結(jié)論。第二，提出當管理者特征為對稱信息時，所有者無法按照非對稱機制設計防止合謀的報酬差異契約?，F(xiàn)有的防止合謀的非對稱機制主要是以歧視對合謀者進行人為的區(qū)別對待，這與許多國家維護公平就業(yè)的實踐相違背。本書在強調(diào)管理者特征差異的基礎上建立防止合謀的非對稱機制，并證明，當管理者特征為公共信息時，參與合謀的管理者可以據(jù)此公共信息分配合謀收益。因此，所有者無法制定實現(xiàn)管理者最佳努力組合的報酬差異契約。

作者簡介

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圖書目錄

第1章緒論
1.1 研究背景
1.2 研究內(nèi)容
1.3 研究目的、意義和方法
1.4 研究框架
第2章理論回顧與評價
2.1 管理者報酬理論
2.1.1 管理者報酬的理論基礎
2.1.2 管理者報酬的主要決定因素
2.1.3 管理者報酬的影響
2.2 錦標制度理論
2.2.1 錦標制度的理論基礎
2.2.2 錦標制度基礎模型
2.2.3 錦標制度理論的發(fā)展
2.3 錦標制度在管理者報酬中的應用檢驗
2.4 存在問題和進一步研究方向
2.5 小結(jié)
第3章基于管理者特征的拓展模型與報酬差異分析
3.1 拓展動因
3.1.1 基礎模型個體同質(zhì)性假設的局限
3.1.2 管理者特征研究的推動
3.2 拓展模型
3.2.1 基本假設
3.2.2 模型設計
3.2.3 最佳報酬差異的確定
3.3 拓展模型下的報酬差異分析
3.3.1 特征差異與報酬差異的關系
3.3.2 報酬差異與公司績效的關系
3.4 報酬差異的實證分析
3.4.1 研究假設
3.4.2 數(shù)據(jù)和方法
3.4.3 結(jié)果和討論
3.5 小結(jié)
第4章基于非生產(chǎn)性行為的再拓展模型與報酬差異分析
4.1 再拓展動因
4.1.1 非生產(chǎn)性行為與錦標制度的關聯(lián)性
4.1.2 非生產(chǎn)性行為基礎模型的局限性
4.2 再拓展模型
4.2.1 基本假設
4.2.2 模型設計
4.2.3 最佳報酬差異的確定
4.3 再拓展模型下的報酬差異分析
4.3.1 非生產(chǎn)性努力成本與報酬差異的關系
4.3.2 特征差異與報酬差異的關系
4.3.3 報酬差異與公司績效的關系
4.4 兩個拓展模型的對比分析
4.5 非生產(chǎn)性行為的實驗檢驗
4.5.1 實驗設計
……
第5章合謀行為與報酬差異設計
第6章結(jié)論與展望