中國式管人用人的32個手段

手段一
賞譽同行：洞察人性，利義兼顧的管人用人手段
義利兼顧的行賞往往能讓受賞者更加心存感激。聰明的領導者不但用利益激勵下屬，而且還會認同下屬，授予下屬榮譽。如果領導者雖然獎賞一個人卻又公開表示不贊同受獎賞者的意見，那么就會讓別的下屬行為失據(jù)，不知所從。
手段二
一手“打”，一手“拉”：軟硬兼施，雙管齊下的管人用人手段
管人用人的藝術往往可以粗略地分為“打”的藝術和“拉”的藝術。前者是一種強迫措施，是“硬”的措施；而所謂“拉”的藝術，則是管人用人藝術中“軟”的措施，施于無形但成效不可忽視，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，其實際效果并不比硬管理差。
手段三
人無壓力一身輕：適度施壓，激發(fā)干勁的管人用人手段
壓力就像一根小提琴弦，沒有壓力，就不會產生音樂。但是，如果琴弦繃得太緊，就會斷掉。你需要將壓力控制在適當?shù)乃健箟毫Φ某潭饶軌蚺c你的生活相協(xié)調。
手段四
推心置腹：動之以情的管人用人手段
中國人講究知恩圖報，在管人用人時不能完全只用物質刺激，抓住了“情”字才算抓住了管人用人的“牛鼻子”。只有用心領導，以情動人，真正拂動了下屬的心弦，管人用人才是真正到位的。
手段五
迂回戰(zhàn)術：避實就虛的管人用人手段
對立的雙方因實力不同而有強弱之分。如果弱方不知進退，采取硬碰硬的方法，就有可能輸?shù)靡粩⊥康?；相反，如果能夠避實就虛，采取迂回?zhàn)術，躲開對方的鋒芒，攻其弱點，就有可能扭轉局勢。
手段六
尚方寶劍：將能君不御的管人用人手段
人們都希望自己有些權力，能夠擔負起某些責任。領導要理解下屬要求權力的心理，巧妙地進行授權，把自己從細枝末節(jié)的瑣事中解脫出來，集中精力規(guī)劃發(fā)展方向，統(tǒng)攬全局和協(xié)調下屬關系等重要工作。
手段七
打一棒，揉三揉：誅大賞小，嚴以立威的管人用人手段
賞罰的分寸怎么把握？其技巧又是什么？ 歷來令領導者頭痛不已。實踐證明，誅大賞小是一個屢試不爽、十分有效的管理手段之一。 “誅大” 是最大限度地體現(xiàn)懲罰的作用，“賞小”是為了實現(xiàn)激勵效益的最大化，這兩者可謂抓住了事物的主要矛盾，實現(xiàn)了它們的價值最大化。
手段八
不因人言而廢才：用人不疑的管人用人手段
歷代統(tǒng)治者為了皇權不致旁落，對大臣一直是疑慮重重，甚至大開殺戮。荀子認為“知莫大于棄疑”，相信下屬，用人不疑是領導者駕馭下屬的基本方法?？梢哉f，領導者給予下屬多少信任，下屬就還給領導者多少干勁。所以說，“疑人則信任不專，人不為用；疑事則優(yōu)柔寡斷，事不可成。”
手段九
耳聽八方：兼聽則明的管人用人手段
“兼聽”就是既聽正面的意見，又聽反面的意見；既聽贊揚的意見，又聽批評的意見；既聽順耳的意見，又聽逆耳的意見。管理者不僅要虛心接受建議，而且更側重于聽取不同的意見，絕不能把反面意見當做耳邊風，更不能對之反感。
手段十
未雨綢繆：防患未然，洞察先機的管人用人手段
事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。把這個道理引申一下，我們也可以這樣說，一個領導者必須要具備洞察先機的能力。如果一個領導者不具備這種能力，那么他的團隊就會岌岌可危。
手段十一
不蒸饅頭爭口氣：合理使用激將法的管人用人手段
激將法，就是利用人們的自尊心積極的一面，從相反的角度、以“刺激”的方式對人們寄予良好的期望，以激起其“不服氣”情緒，使其產生一種奮發(fā)進取的“內驅力”，將自己的潛能充分發(fā)揮出來，從而收到不同尋常的效果。
手段十二
打鐵先要自身硬：崇功立威的管人用人手段
俗語有云：“打鐵先要自身硬”。領導者要想使人信服，自身就得具備令人信服的本事。作為領導者，如果自身沒有尺寸之功，就很難在部下面前樹立威信。
手段十三
該唱黑臉就唱黑臉：殺一儆百的管人用人手段
大至朝中省里，小到單位、鄉(xiāng)村，都有“土皇帝”，他們對上軟磨硬泡，不服調遣；對下頤指氣使，專橫跋扈。對于這些刺頭，身為領導者絕不能姑息，只要他膽敢違命不遵，就要懲之以紀，絕不能讓他損害領導的權威！
手段十四
一諾值千金：言出必行的管人用人手段
中國人之間的合作一般都憑借一句諾言來進行，所以中國人一向十分重視用倫理道德來強化信譽的作用，以保證合作各方信守諾言。中國人常說“君子一言，駟馬難追”，信守諾言才是君子；“人而無信，不知其可”，違背諾言就不稱其為人了。
手段十五
劍掃朋黨：拆散小圈子的管人用人手段
有些人沒有個人的自大，只有合群的自大。若干人自成體系，經營自己的小圈子，黨同伐異，這對于領導的權威是一種公然的挑釁，對于組織的團結是一種嚴重的破壞。小圈子像惡性腫瘤一樣有害，領導者絕不能縱容姑息，要堅決地把它砸爛。
手段十六
事煩不能久：善于授權的管人用人手段
權力分配是領導者的一種重要的管人用人手段。一個領導者如果長期陷身于日?，嵤?，就勢必疏于領導職守。決策者必須學會擇人授權，可以勤政，但不是犧牲行政效率、領導效能而事必躬親的勤政。
手段十七
快刀斬亂麻：當機立斷的管人用人手段
一個優(yōu)柔寡斷、患得患失的領導者無法贏得下屬的信任，而強硬有力、果斷堅定的領導者形象才能得到下屬的信任和尊敬。領導者必須果敢有力，如果你以優(yōu)柔寡斷的形象示人，人們就會在心底懷疑你的能力。
手段十八
用好權力之劍：大權獨攬、小權分散的管人用人手段
古今中外，無數(shù)事實都證明：權力本是無情物，化作利劍不認親。領導者，必須要大權獨攬，才能有效地駕馭下屬，抓住了權力，也就抓住了掌控天下的手段。但這也有一定片面性，就是容易形成領導者的獨裁、武斷。
手段十九
去惡去好：隱藏個人好惡的管人用人手段
獻媚源于人格的不平等，具有明顯的功利性、無恥性和技巧性，是封建社會的流毒，對一個組織的總體是有害的。領導要避免獻媚，一方面要硬頂獻媚；另一方面要隱藏自己的好惡和情感及立場，讓吹牛拍馬者無處下手。
手段二十
任勢而定：權衡利弊，依勢擇人的管人用人手段
皇權至高無上，但權力又必須賦予具體的人和組織行使,若在賦予大臣權力的同時，沒有相應的掣肘，必將導致個人對權力的絕對占有。在中國歷史上，大臣專權，皇權旁落，這種事時有發(fā)生。所以為了防止大臣濫用權力或取而代之，皇帝就必須以權力制約權力，也就是找準權力的制衡點，令他們相互牽制，最終達到相互促進，競相為朝廷效力的目的。
手段二十一
優(yōu)勝劣汰：能者則上，劣者當退的管人用人手段
資格、級別、門第，都不過是表面的標志，按每個人的外在因素綜合出資歷深淺、輩分高低，再讓所有人按“輩”就班，依次提拔的做法會壓制真正的人才，使他們感到不受重用，而另謀高就。領導者一定要不務虛名、不重資歷，嚴格根據(jù)個人能力來選拔人才，讓有才能的人先上，多為組織干實事，讓組織興旺發(fā)達。
手段二十二
怨廢親，怒廢禮：引而不發(fā)，點到為止的管人用人手段
下屬犯了錯誤，或造成了公司的巨大損失，當然要追究其責任，要批評、處分，甚至是撤職、開除。但在事情還未搞清楚之前，千萬不要急于處理，因為如果處理不當，事情就很難再挽回。
手段二十三
借力打力：變劣勢為優(yōu)勢的管人用人手段
中國式管人用人所依據(jù)的思想形態(tài)就是自然流行的太極思想，而其方法主要也在于推、拖、拉的太極拳法。當然也包括借力打力這一“四兩撥千斤”的精妙拳法。其實，這也就是水的管理，講究迂回和變通之道。
手段二十四
抑制之術：利用分權形成內部競爭的管人用人手段
管理者要在組織中打破平均主義的束縛，鼓勵在公開、公平、公正的原則指導下的競爭。競爭意識與競爭觀念的形成可以通過物質刺激獲得，但精神方法也同樣奏效。
手段二十五
觀以用人：見微知著，察人于細的管人用人手段
中國人一向比較內斂，向來都是含蓄不露，這就無形中增加了考察的難度，中國式管理也自有一套適合中國人自己的察人法寶，即見微知著，從人不經意的細節(jié)中洞察他的本性。所以中國式管人用人講究識人必須從外到內去認識人的本質性，也就是從外表的儀容、容貌、聲音、神色、眼神、舉止等求其內在精髓。
手段二十六
人本理念：換位思考，消除偏差的管人用人手段
古往今來，從孔子的“己所不欲，勿施于人”到《馬太福音》的“你們愿意別人怎樣待你，你們也要怎樣待人”，不同地域、不同種族、不同宗教、不同文化的人們，說著大意相同的話。換位思考是人類經過長期博弈，付出慘重代價后總結出的黃金法則。
手段二十七
唯才是舉：才有參差，任其所長的管人用人手段
社會各類事業(yè)對人才的需求各有所異，有的需要“學富五車”的文學才子，有的則需要專于某行的“雕蟲小技”；有的需要“滿腹韜略”的軍事專家，有的則需要百發(fā)百中的神槍手……可以說，社會的進步，事業(yè)的發(fā)展，千業(yè)百工，細枝末節(jié)，缺一不可。
手段二十八
房謀杜斷：合理搭配，用人到位的管人用人手段
中國歷代帝王都非常注重人才優(yōu)化組合，并善于通過合理的組織結構來搭配使用人才，從而充分發(fā)揮人才優(yōu)勢互補的群體效應。其中最突出的例子當然是唐太宗時的“房謀杜斷，蕭規(guī)曹隨”了。
手段二十九
洞燭情弊：防止內耗產生的管人用人手段
中國有部分人相互之間很難服氣，因而相關的合作很難開展。諺語有云：“一個人是一條龍，三個人是一條蟲”，內耗使部分人深受其害。一個明智的領導必須盡力避免內耗，把破壞力轉化成推動力。制止窩里斗的最好方法就是讓大家同心同力，同舟共濟，心往一處想，勁往一塊兒使。 …… 手段三十
手段三十一
手段三十二