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薪酬管理（第11版）

定　價：￥69.00

作　者：	喬治·米爾科維奇，杰里·紐曼，巴里·格哈特著；成得禮譯
出版社：	中國人民大學出版社
叢編項：	人力資源管理譯叢
標　簽：	暫缺

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ISBN：	9787300200484	出版時間：	2014-10-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數(shù)：	520	字數(shù)：

內(nèi)容簡介

　　內(nèi)容簡介由美國康奈爾大學教授米爾科維奇領(lǐng)銜編著的《薪酬管理》一直是美國學術(shù)界和企業(yè)界最負盛名的薪酬管理著作之一。自21世紀初引進我國以來，深受國內(nèi)管理學界和企業(yè)界的關(guān)注和好評。全書以薪酬模型為核心，以薪酬戰(zhàn)略、薪酬技術(shù)和薪酬目標為導線，從內(nèi)部一致性、外部競爭性、雇員貢獻和薪酬管理等四大領(lǐng)域，深入探討了薪酬管理涉及的各個人力資源管理模塊，全面展示了薪酬在人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略中的重要作用，詳盡介紹了薪酬管理理論和實踐在全球的最新發(fā)展。第11版是最新版，對所有章節(jié)都進行了不同程度的修訂。•更新了不同公司實施的薪酬戰(zhàn)略或薪酬實踐的比較，既有薪酬戰(zhàn)略或?qū)嵺`成熟而有效的公司（如蘋果、IBM），又有遇到了實際問題的公司（如美國航空公司、通用汽車），還有做法比較獨特的公司（如谷歌、全食超市）等。•更加重視薪酬管理的理論發(fā)展及研究得出的證據(jù)，并將這種證據(jù)轉(zhuǎn)化為對改進薪酬管理的指導。例如，對第12章和第13章進行了全面修訂，反映了福利管理實踐的飛速變革。•對美國次貸危機之后各界（政府、企業(yè)界、理論界）應對金融危機的各種薪酬管理實踐及理論觀點進行了深入分析和評價。本書適合用作高校MBA、研究生、高年級本科生的教材，也適合實務界人士閱讀和參考。教輔資源本書配有豐富的教輔資源，包括PPT、教師手冊、試題等，采用本書作教材的老師可登錄www.rdjg.com或www.mhhe.com/milkovich11e下載。本書的英文影印版已出版，讀者可參照閱讀。ISBN978-7-300-20228-0定價69.00元

作者簡介

　　作者簡介喬治•米爾科維奇（George T. Milkovich）美國康奈爾大學勞動關(guān)系學院M. P. Catherwood榮譽退休教授。杰里•紐曼（Jerry M. Newman）美國紐約州立大學布法羅分校SUNY杰出教授。巴里•格哈特（Barry Gerhart）美國威斯康星大學麥迪遜分校商學院Bruce R. Ellig杰出講席教授。譯者簡介董克用中國人民大學公共管理學院院長、教授、經(jīng)濟學博士、博士生導師。中國人民大學人力資源開發(fā)與管理研究中心主任。曾任中國人民大學勞動人事學院院長。主要研究方向為勞動與社會保障政策、人力資源開發(fā)與管理、勞動經(jīng)濟與勞動關(guān)系。主要學術(shù)兼職有中國勞動學會副會長，中國人才研究會副會長，中國人力資源開發(fā)研究會副會長，國際勞資關(guān)系學會（HRA）會員，美國密歇根大學、韓國忠南大學、首都經(jīng)濟貿(mào)易大學兼職教授，人力資源和社會保障部工資研究所、社會保障研究所兼職研究員，亞太經(jīng)濟合作組織CHINAHRD專家，英國《國際人力資源管理》（International Human Resources Management）編委會成員。成得禮男，1975年生，安徽鳳陽人。中國人民大學經(jīng)濟學博士，副研究員。先后供職于某研究機構(gòu)和中央國家機關(guān)。研究興趣主要集中于宏觀經(jīng)濟管理領(lǐng)域。在《改革》、《經(jīng)濟科學》、《城市發(fā)展研究》、《中國建設報》等發(fā)表論文20余篇，承擔并完成省部級研究課題若干。

圖書目錄

第Ⅰ篇引入薪酬戰(zhàn)略和薪酬模型

第1章薪酬模型
11薪酬：它很重要嗎？(或者“那又怎樣”？)
12薪酬：概念界定
13薪酬形式
14薪酬模型
15本書計劃
16購者自慎——成為有判斷力的消費者
第2章戰(zhàn)略：決策的總體性
21戰(zhàn)略的相似性與差異性
22戰(zhàn)略選擇
23支持經(jīng)營戰(zhàn)略
24支持人力資源戰(zhàn)略
25薪酬模型指導戰(zhàn)略薪酬決策
26開發(fā)總體薪酬戰(zhàn)略：四個步驟
27競爭優(yōu)勢的源泉：三種檢驗
28“最佳實踐”與“最優(yōu)匹配”
29來自研究證據(jù)的指導
210良性循環(huán)與惡性循環(huán)
第Ⅱ篇內(nèi)部一致性：決定薪酬結(jié)構(gòu)

第3章內(nèi)部一致性的界定
31職位與薪酬
32薪酬戰(zhàn)略：內(nèi)部一致性
33不同組織的薪酬結(jié)構(gòu)變化
34影響內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的因素
35設計內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略選擇
36來自研究證據(jù)的指導
37薪酬結(jié)構(gòu)的結(jié)果
第4章職位分析
41以職位或(和)人為基礎的薪酬結(jié)構(gòu)
42以職位為基礎的方法：最普通的方案
43職位分析的程序
44應該收集什么樣的信息?
45如何收集職位信息?
46職位說明：對數(shù)據(jù)的總結(jié)
47職位分析：必不可少還是徒勞功？
48職位分析與全球化
49職位分析鑒定
第5章基于職位的結(jié)構(gòu)與職位評價
51基于職位的結(jié)構(gòu)：職位評價
52職位評價的界定：內(nèi)容、價值及外部市場聯(lián)系
53“如何做”：主要決策
54職位評價方法
55誰應該參與職位評價？
56最終結(jié)果：結(jié)構(gòu)
57平衡混亂與控制
第6章基于人的結(jié)構(gòu)
61基于人的結(jié)構(gòu)：技能計劃
62“如何做”：技能分析
63基于人的結(jié)構(gòu)：勝任力
64“如何做”：勝任力分析
65再提一次：以人或職位為基礎的結(jié)構(gòu)中所反映的內(nèi)部一致性
66計劃的管理和評估
67內(nèi)部結(jié)構(gòu)中的偏見
68理想的結(jié)構(gòu)
第Ⅲ篇外部競爭性：決定薪酬水平

第7章競爭性的界定
71薪酬戰(zhàn)略：外部競爭性
72外部競爭性的決定因素
73勞動力市場因素
74對勞動力需求的理論修正
75對勞動力供給的理論修正(只再討論兩種理論)
76產(chǎn)品市場因素與薪酬支付能力
77組織因素
78相關(guān)市場
79競爭性薪酬政策的替代性選擇
710薪酬水平和薪酬組合決策的結(jié)果：來自研究證據(jù)的指導
附錄7—A：效用分析
第8章設計薪酬水平、薪酬組合與薪酬結(jié)構(gòu)
81主要決策
82確定競爭性薪酬政策
83薪酬調(diào)查的目的
84選擇相關(guān)市場的競爭對手
85設計薪酬調(diào)查
86解釋調(diào)查結(jié)果和建立市場工資線
87從政策到實踐：薪酬政策線
88從政策到實踐：工資等級與工資全距
89從政策到實踐：工資寬帶化
810平衡內(nèi)部壓力與外部壓力：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
811市場定價
812復習
第Ⅳ篇雇員貢獻：決定個人報酬

第9章績效薪酬：證據(jù)
91雇主關(guān)注什么樣的行為——將組織戰(zhàn)略與薪酬和績效管理相關(guān)聯(lián)
92如何激發(fā)雇員的這些行為——理論觀點
93如何激發(fā)雇員的這些行為——薪酬管理者的觀點
94薪酬激勵行為嗎？
95設計績效薪酬計劃
第10章績效薪酬計劃
101什么是績效薪酬計劃?
102可變薪酬能否提高績效：一般性證據(jù)
103具體的績效薪酬計劃：短期
104團隊激勵計劃：類型
105廣為流行的長期激勵計劃
附錄10—A：沃爾格林公司的利潤分享計劃(401(k))
第11章績效評價
111績效評價在薪酬決策中的作用
112更好地理解和評價工作績效的戰(zhàn)略
113全面考慮績效評價過程
114公平就業(yè)機會和績效評價
115把薪酬同主觀績效評價相聯(lián)系
116作為績效薪酬工具的晉升加薪
附錄11—A：平衡計分卡的應用：能源部(聯(lián)邦個人財產(chǎn)管理計劃)
附錄11—B：領(lǐng)導力維度評價模式范例：輝瑞制藥有限公司
第Ⅴ篇雇員福利

第12章福利的決定過程
121為什么雇員福利不斷增加？
122雇員福利的價值
123福利規(guī)劃、設計和管理的關(guān)鍵問題
124福利規(guī)劃的內(nèi)容
125福利計劃的管理
第13章福利項目的選擇
131法定福利
132退休和儲蓄計劃
133人壽保險
134醫(yī)療和與醫(yī)療有關(guān)的福利
135其他福利形式
136臨時雇員的福利
第Ⅵ篇薪酬制度的擴展

第14章特殊群體的薪酬
141哪些人屬于特殊群體?
142特殊群體的薪酬戰(zhàn)略
第15章工會在薪酬管理中的作用
151工會在工資決定中的影響
152工會與選擇性報酬制度
第16章國際化的薪酬制度
161全球化背景
162社會契約
163文化
164工會和雇員參與
165所有權(quán)和金融市場
166管理的自主性
167成本比較
168薪酬制度比較
169國家薪酬制度：理念比較
1610戰(zhàn)略市場理念
1611外派雇員的薪酬
1612國界的世界→國界的薪酬？全球化主義者
第Ⅶ篇薪酬制度的管理

第17章薪酬管理中的政府和法律問題
171雇傭關(guān)系中的政府
1721938年《公平勞動標準法案》
173生活工資
174雇員還是獨立承包人？
175通行工資法律
176工資歧視：定義
177《公平工資法案》
178 1964年《民權(quán)法案》第Ⅶ章和相關(guān)法律
179《第11246號行政命令》
1710工資歧視與差異性職位
1711工資差距
1712同等價值
1713合法性：一種前瞻性的方法
第18章管理：讓薪酬真正發(fā)揮作用
181管理、控制(有時是削減)勞動力成本
182控制工資水平：自上而下
183控制工資水平：自下而上
184道德：管理還是操縱？
185內(nèi)生性控制
186溝通：信息管理
187薪酬：變革的代表
188構(gòu)建薪酬職能部門

術(shù)語表