薪酬設計實戰(zhàn)

推薦序一（彭劍鋒）
推薦序二（鄭東亮）
前 言
第一篇 薪酬分配體系診斷
第一章 適應性薪酬分配體系
第一節(jié) 薪酬分配的4個理念
一、量力而行
二、低人力成本
三、讓員工榮耀
四、事業(yè)共享
第二節(jié) 薪酬分配體系的4個層次
第一層次：分工資
第二層次：分獎金
第三層次：分利潤
第四層次：分股份
第三節(jié) 薪酬分配的9個依據(jù)
第四節(jié) 適應性薪酬體系的4個特點
一、適應行業(yè)特點
二、適應企業(yè)發(fā)展階段
三、適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
四、適應企業(yè)組織形式
第二章 薪酬分配體系問題診斷
第一節(jié) 薪酬分配體系存在的12個問題
一、沒有工資管理制度
二、沒有搭建員工職業(yè)發(fā)展通道
三、薪酬水平外部競爭力不足
四、薪酬內(nèi)部公平性失衡
五、缺乏根據(jù)崗位類別設計的激勵制度
六、缺乏針對團隊設計的激勵制度
七、缺乏針對核心員工及高管的長期激勵制度
八、母子公司薪酬管理矛盾突出
九、合并或收購后新老企業(yè)薪酬融合困難
十、薪酬分配理念不清或落實不到位
十一、激勵機制制約企業(yè)向更大規(guī)模發(fā)展
十二、 競爭環(huán)境變化或戰(zhàn)略目標調(diào)整后薪酬分配體系未同步再造
第二節(jié) 薪酬分配體系存在問題的6個信號
一、離職率突然增高
二、招聘越發(fā)困難
三、崗位空缺率過高
四、入職人員崗位吻合度太低
五、人員結構失調(diào)
六、員工工作積極性不高
第二篇 工資體系設計
第三章 工資體系設計流程
第一節(jié) 工資體系設計九步法簡介
第一步，前期準備工作
第二步，召開項目啟動會
第三步，設計崗位評估要素模型
第四步，評估崗位價值
第五步，設計工資結構
第六步，設計工資體系
第七步，設計勝任度評估模型
第八步，評估員工勝任度
第九步，落地工資方案
第二節(jié) 工資體系設計項目應遵循的5個原則
一、搞清企業(yè)要解決的問題和要達到的目的
二、掌握企業(yè)的付酬價值觀念
三、以項目組方式開展工資體系設計
四、讓方法和結果成為項目組的共識
五、重視激勵機制設計
第四章 薪酬項目的準備與啟動
第一節(jié) 設計項目計劃書
一、設計項目計劃書
二、某公司工資體系設計項目計劃書
三、管控項目的技巧
第二節(jié) 設計培訓講義
第三節(jié) 召開項目啟動會
一、與老板達成一致
二、召開項目啟動會
三、項目啟動會意義重大
四、聘請咨詢公司的必要性
第五章 崗位價值評估
第一節(jié) 崗位價值評估的必要性
第二節(jié) 崗位價值評估模型介紹
一、海氏崗位評估模型
二、美世國際職位評估系統(tǒng)（IPE）
三、某IT企業(yè)崗位評估要素模型
第三節(jié) 設計崗位價值評估模型
一、設計個性化評估模型的必要性
二、選擇評估要素的三大原則
三、選擇評估要素
四、定義評估要素
五、設計評估要素的維度
六、定義維度等級
七、分配評估要素權重
八、為評估要素賦值
九、推動評估模型審批通過
第四節(jié) 崗位價值評估流程詳解
一、評估準備階段
二、標桿崗位評估階段
三、評估收尾階段
第五節(jié) 崗位評估法蘊含的6個公平機制
機制一：公正的評委構成
機制二：設置標桿崗位
機制三：匿名評估
機制四：公開的評改分機制
機制五：標桿崗位評估分數(shù)作為新標準
機制六：評估分數(shù)立即公開
第六章 工資結構設計
第一節(jié) 購買薪酬調(diào)查報告
一、購買薪酬報告值不值
二、購買薪酬調(diào)查報告
三、看懂薪酬調(diào)查報告
第二節(jié) 制定薪酬水平策略
一、薪酬水平策略
二、基于企業(yè)發(fā)展階段制定薪酬策略
三、基于企業(yè)戰(zhàn)略制定薪酬策略
第三節(jié) 設計工資結構流程詳解
第一步，準備基本信息
第二步，選擇薪酬數(shù)據(jù)
第三步，橫向綜合建議
第四步，縱向綜合建議
第五步，設計崗位等級工資表
第六步，設計職級、級幅度、等幅度
第七步，調(diào)整薪酬區(qū)間
第八步，修訂結果
第四節(jié) 設計工資機制
一、局部寬帶設計
二、非等比級幅度設計
三、輔助工資設計
四、現(xiàn)有員工工資等級確定
五、應屆畢業(yè)生工資設計
六、工資調(diào)整機制設計
七、評審機制與躍升幅度設計
八、設計子公司薪酬
第五節(jié) 工資設計中的誤區(qū)
一、不同崗位等級之間要設計重疊度
二、寬帶薪酬設計適合所有企業(yè)
三、工資設計并不重要
第七章 工資體系設計
第一節(jié) 工資體系構成
一、基本工資
二、績效工資
三、計件工資
四、提成工資
五、津貼
六、工齡工資/司齡工資
七、職稱工資/技能工資/學歷工資
八、加班費
九、獎金
十、年終獎金
第二節(jié) 工資體系彈性模型
一、3種工資體系彈性模型
二、企業(yè)發(fā)展階段的工資體系彈性策略
三、根據(jù)崗位級別制定工資體系彈性策略
四、工資水平策略與工資體系彈性策略結合應用
五、在崗位彈性偏好下的工資體系彈性策略應用
六、工資體系與績效考核結合
第三節(jié) 高管團隊薪酬激勵機制設計
一、正確理解高管團隊與股東的關系
二、高管薪酬體系構成
三、高管激勵中存在的主要問題
四、高管人員考核指標的設置與考核
第四節(jié) 合伙人薪酬激勵機制設計
一、有限合伙人制企業(yè)的特點
二、億康先達合伙人薪酬激勵制度
第五節(jié) 銷售人員薪酬激勵機制
一、銷售人員類型與激勵機制
二、銷售人員的薪酬體系
三、激發(fā)銷售崗位內(nèi)部競爭
第六節(jié) 研發(fā)人員薪酬體系設計
一、研發(fā)部門組織結構變化
二、針對研發(fā)人員的特點激勵
三、研發(fā)人員的薪酬體系
四、統(tǒng)計研發(fā)人員業(yè)績
第七節(jié) 生產(chǎn)人員的薪酬體系
一、操作工人薪酬體系
二、計件工資制的方式
三、設計計件工資單價
第八節(jié) 中層管理崗位薪酬體系設計與考核機制
一、月基本薪酬
二、月績效薪酬
三、年終績效薪酬
四、年終獎金
第八章 勝任度評估
第一節(jié) 勝任度評估
第二節(jié) 設計勝任度模型
第一步，梳理崗位
第二步，設計層級
第三步，成立模型開發(fā)小組
第四步，開發(fā)勝任度模型
第五步，評審
第六步，文件發(fā)布
第三節(jié) 勝任度評估的流程步驟
第一步，組建勝任度評審委員會
第二步，申請人提交評審材料
第三步，召開評審會議
第四步，人力資源部審核并提出建議
第五步，評審委員會審批
第四節(jié) 特殊人員的定薪
一、為工資低于職級最低水平的人員定薪
二、為工資高于職級最高水平的人員定薪
三、為工資增長率過高的人員定薪
四、為特殊人才定薪
第九章 落地工資方案
第一節(jié) 測算工資總額漲幅
一、人均工資增長
二、人均產(chǎn)值上升
三、工資投入產(chǎn)出比下降
第二節(jié) 醞釀工資方案
第三節(jié) 設計工資管理制度
第四節(jié) 工資方案溝通
一、與中層經(jīng)理溝通
二、與員工溝通
第五節(jié) 優(yōu)秀工資體系的5個特點
一、設計過程中以科學的理論和操作方法為依據(jù)
二、設計過程中有公開、公正的流程做保障
三、工資體系為員工提供了3個發(fā)展通道
四、工資水平與外部市場接軌并保持動態(tài)平衡
五、工資體系針對崗位性質(zhì)設計，具有針對性的激勵作用
第六節(jié) 工資體系設計項目失敗的原因
一、在設計的理念、原則、方法上未達成一致
二、未調(diào)動中層經(jīng)理進入項目組
三、方法不科學
四、流程不公平
五、沒有詳細的項目計劃
六、沒有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考
七、員工利益受損
第十章 移動互聯(lián)時代下的薪酬管理
第一節(jié) 薪酬管理信息化概述
一、e-HR系統(tǒng)概述
二、薪酬管理系統(tǒng)與e-HR系統(tǒng)關系探討
三、薪酬管理信息化的必要性
第二節(jié) 通過e-HR落地薪酬管理
一、薪酬管理系統(tǒng)設計思路
二、薪酬管理信息化實務操作
第三節(jié) 薪酬管理信息化案例分析
一、客戶案例一
二、客戶案例二
第四節(jié) 薪酬管理信息化未來發(fā)展趨勢
一、大數(shù)據(jù)應用，挖掘數(shù)據(jù)價值
二、人事信息透明度越來越高
三、移動App辦公，更高頻率的溝通和互動
四、提升系統(tǒng)功能，滿足企業(yè)個性需求
第五節(jié) 薪酬管理系統(tǒng)品牌研究
第三篇 中長期激勵體系設計
第十一章 年終獎金設計
第一節(jié) 年終獎金
第二節(jié) 核算年終獎金額度
一、依據(jù)銷售額提取
二、依據(jù)超額銷售額提取
三、依據(jù)超額凈利潤提取
四、依據(jù)人力成本投入產(chǎn)出比提取
第三節(jié) 多層次分配法
第四節(jié) 年終獎金分配
一、依據(jù)職位等級
二、依據(jù)工資標準
三、結合績效考核
四、依據(jù)累積貢獻
五、依據(jù)綜合表現(xiàn)
第五節(jié) 有關年終獎金的幾個問題
一、年終獎金是否每年都發(fā)
二、哪些人不應受到獎勵
三、是否可以拉大員工之間的獎勵差距
第十二章 項目獎金設計
第一節(jié) 獎勵人員的范圍
第二節(jié) 獎金的計算
第三節(jié) 獎金分配系數(shù)
第四節(jié) 考核指標
第五節(jié) 獎金分配
第六節(jié) 獎金延期支付
第七節(jié) 特殊情況說明
第十三章 任期獎金設計
第一節(jié) 考核對象和周期
第二節(jié) 考核指標與權重
第三節(jié) 考核系數(shù)
第四節(jié) 獎金計提公式
第五節(jié) 風險控制
第十四章 股票增值權計劃設計
第一節(jié) 設立獎項的時機
第二節(jié) 授予人員
第三節(jié) 授予股票增值權數(shù)量
第四節(jié) 計劃時限
第五節(jié) 行權安排
第六節(jié) 行權價格與結算價格
第七節(jié) 業(yè)績考核
第八節(jié) 行權收益
第十五章 利潤分享計劃設計
第一節(jié) 中國早期的利潤分享
第二節(jié) 實施的條件
第三節(jié) 分享的比例
第四節(jié) 適用范圍
第五節(jié) 實施期限
第六節(jié) 激勵對象的界定
第七節(jié) 利潤分享的額度
第八節(jié) 利潤分配
第九節(jié) 延期支付
第十六章 非上市公司員工持股計劃設計
第一節(jié) 員工持股計劃
一、綁定優(yōu)秀的員工和企業(yè)
二、調(diào)動員工主人翁責任感
三、促進企業(yè)決策民主化
四、有效激勵員工
第二節(jié) 員工持股的3種形式
一、虛擬持股
二、直接持股
三、間接持股
第三節(jié) 股份來源
第四節(jié) 授予對象
第五節(jié) 授予價格
第六節(jié) 資金來源
第七節(jié) 其他重要內(nèi)容
第八節(jié) 實施員工持股計劃策略
一、把握好首次實施的時機
二、要逐年推行，分步實施
附錄 本書主要流程