新常態(tài)與企業(yè)激勵模式變革：從績效導向到價值自覺

第1章 緒論
1．1 研究背景：新常態(tài)與企業(yè)激勵實踐
1．2 研究目的與意義
1．3 研究內(nèi)容、方法及技術(shù)路線．_
1．4 本書的結(jié)構(gòu)及主要內(nèi)容
1．5 小結(jié)
第2章 實踐彷徨：激勵模式演進歷程的歷史考察
2．1 古典企業(yè)的激勵實踐與“亨利·福特之惑”
2．2 人本主義興起與日本激勵模式的幻滅
2．3 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代的思維躁動與企業(yè)集體焦慮癥
2．4 小結(jié)
第3章 理論紛爭：激勵理論演進的多學科視野與整合
3．1 理論向左，實踐向右：十字路口的激勵理論
3．2 激勵的“薛定諤黑箱”與經(jīng)濟學范式的拉卡托斯批判
3．3 價值自覺還是認知厭惡：認知學派與行為學派的分野及根源
3．4 激勵效應的神經(jīng)經(jīng)濟學與演化心理學詮釋
3．5 理論彌合趨勢：內(nèi)外激勵的協(xié)同與整合機理研究進展
3．6 小結(jié)：從績效導向到價值自覺
第4章 不容樂觀的現(xiàn)狀：員工的工作動機與激勵錯位
4．1 問題提出：現(xiàn)有激勵模式是否契合員工的工作需求
4．2 研究一：員工的工作動機模式——中美比較研究
4．3 研究二：組織激勵供給與員工工作價值需求的背離
4．4 研究三：激勵錯位的棘輪效應及其對創(chuàng)造力的抑制
4．5 研究啟示與建議
4．6 小結(jié)
第5章 亞努斯效應：績效控制對成就動機的擠出效應
5．1 問題提出：擠入還是擠出——績效報酬對內(nèi)在動機的影響
5．2 成就目標導向與創(chuàng)造力
5．3 研究設計
5．4 假設檢驗及結(jié)果分析
5．5 特質(zhì)激活與不同成就目標導向下的激勵選擇
5．6 小結(jié)
第6章 心理計量過程：不同任務下的權(quán)變激勵選擇
6．1 參照認知與員工的動態(tài)心理計量機制
6．2 促進型任務的心理計量過程及激勵效應修正
6．3 研究設計及結(jié)果分析
6．4 權(quán)變視角的激勵結(jié)構(gòu)優(yōu)化
6．5 小結(jié)
第7章 權(quán)變評價：不同成就目標下的評價模式選擇
7．1 不同績效評價模式下員工成就目標對創(chuàng)造力的影響
7．2 研究設計及結(jié)果分析
7．3 研究結(jié)果討論與啟示
7．4 啟示權(quán)變設計績效評價體系的系統(tǒng)思路
7．5 小結(jié)
第8章 優(yōu)化設計：激勵、成就氛圍與創(chuàng)造力的空間匹配
8．1 不同成就氛圍下的激勵語義感知：鼓勵先進還是鞭策落后？
8．2 激勵、成就氛圍與創(chuàng)造力的空間匹配的理論探討與假設
8．3 研究設計與結(jié)果分析
8．4 結(jié)果分析
8．5 總結(jié)及研究展望
第9章 激勵主導權(quán)爭奪：西西弗斯效應及心理框架的影響
第10章 從績效激勵到價值自覺：內(nèi)外激勵的協(xié)同效應
第11章 結(jié)論：新常態(tài)與激勵變革——如何撥動員工心弦
附錄：主要調(diào)查問卷
參考文獻
后記