招聘理論與實務

第一章 緒論
【學習目標】
第一節(jié) 招聘的概念解析
一、招聘的內(nèi)涵
二、招聘的原則
三、招聘的意義
第二節(jié) 國外招聘模式分析
一、美國模式
二、日本模式
三、韓國模式
四、德國模式
第三節(jié) 招聘理論簡介
一、人與職位職匹配理論
二、人與組織匹配理論
三、招聘新理論
四、招聘博弈論
第四節(jié) 招聘作假概要
一、作假的概念
二、作假的類型
三、人格測驗作假控制技術
思考題
參考文獻
第二章 招聘的前期工作
【學習目標】
第一節(jié) 空缺職位分析
一、職位分析的概念
二、職位分析的方法
三、職位說明書
四、職位招聘需求
第二節(jié) 素質(zhì)模型
一、什么是素質(zhì)
二、素質(zhì)冰山模型
三、素質(zhì)冰山模型的缺陷
四、素質(zhì)冰山模型修訂與解析
五、素質(zhì)模型的建構方法與流程
六、未來工作與單一在職者的素質(zhì)模型建構
第三節(jié) 招聘計劃的制定
一、招聘計劃的內(nèi)容
二、招聘計劃的編寫步驟
三、招聘計劃的參考格式
四、制定招聘計劃注意事項
第四節(jié) 招聘廣告設計
一、招聘廣告設計的原則
二、招聘廣告的內(nèi)容
三、招聘廣告的注意事項
思考題
參考文獻
第三章 招聘渠道
【學習目標】
第一節(jié) 內(nèi)部招聘
一、內(nèi)部招聘的概念與來源
二、內(nèi)部招聘的主要方法
三、內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點
第二節(jié) 外部招聘
一、外部招聘的含義、來源
二、外部招聘的主要方法
三、外部招聘的優(yōu)缺點
第三節(jié) 校園招聘
一、校園招聘的概念與特征
二、校園招聘的形式
三、校園招聘的流程
四、寶潔的校園招聘方案
第四節(jié) 微招聘
一、什么是微招聘
二、企業(yè)微招聘的對策
三、求職者的應對策略
四、微招聘的優(yōu)缺點
第五節(jié) 獵頭招聘
一、獵頭的概念與起源
二、獵頭在中國的發(fā)展
三、獵頭招聘流程
四、獵頭搜尋技術
思考題
參考文獻
第四章 員工甄選
【學習目標】
第一節(jié) 甄選流程簡介
一、甄選的概念與意義
二、甄選的目的與原則
三、甄選的內(nèi)容
四、甄選方法
五、傳統(tǒng)甄選流程與基于勝任力特征的甄選流程
第二節(jié) 簡單甄選技術
一、履歷分析
二、面試技術
三、筆試技術
第三節(jié) 復雜甄選技術
一、心理測驗
二、評價中心
三、投射技術
第四節(jié) 甄選質(zhì)量分析
一、信度：甄選的可靠性
二、效度：甄選的有效性
三、結(jié)語
思考題
參考文獻
第五章 員工錄用
【學習目標】
第一節(jié) 背景調(diào)查
一、背景調(diào)查的概念
二、開展背景調(diào)查的必要性
三、背景調(diào)查的流程
四、背景調(diào)查的新發(fā)展：社交網(wǎng)絡在員工背景調(diào)查
中的運用
第二節(jié) 錄用決策過程
一、人才錄用決策的概念
二、錄用淘汰過程
三、人才錄用決策方法及優(yōu)缺點
四、人才錄用決策的科學方法
第三節(jié) 通知求職者
一、錄用通知的性質(zhì)界定與生效條件
二、錄用通知書的內(nèi)容
三、企業(yè)員工錄用通知的注意事項
四、企業(yè)撤銷錄用通知的風險與賠償
第四節(jié) 簽訂勞動合同
一、勞動合同的概念和特征
二、勞動合同訂立的時間
三、勞動合同簽章 的時間順序安排
四、勞動合同訂立的形式
五、關于試用期
六、錄用條件的概念、必要性及設置
七、訂立勞動合同的其他注意事項
思考題
參考文獻
第六章 上崗引導與組織社會化
【學習目標】
第一節(jié) 上崗引導
一、上崗引導的概念
二、上崗引導的系統(tǒng)設計與實施
三、上崗引導的操作要點
第二節(jié) 新員工組織社會化的內(nèi)容與過程
一、什么是組織社會化
二、組織社會化階段
三、組織社會化的內(nèi)容
四、企業(yè)實施有效社會化的對策
第三節(jié) 新員工組織社會化策略及應用
一、組織社會化中的組織策略
二、組織社會化中的個體策略
三、不同組織社會化策略的效果
四、影響社會化策略應用的因素及其啟示
思考題
參考文獻
第七章 招聘評估
【學習目標】
第一節(jié) 招聘的成本分析
一、招聘成本的概念
二、招聘成本的類別
三、成本效用評估
第二節(jié) 招聘有效性評估
一、招聘有效性評估維度
二、招聘有效性評估指標
三、招聘渠道與招聘有效性的關系
第三節(jié) 提高招聘效果的對策
一、界定清晰的“選人標準”
二、堅持“雙向選擇”的人才流動觀
三、拓寬招聘渠道，制定針對性的招聘策略
四、招聘人員高度負責，用人部門密切參與
五、科學甄選
六、建立人才儲備庫
思考題
參考文獻