激活：讓員工享受工作（第2版）

　　為什么嚴(yán)格KPI考核沒有激活員工，反而讓員工有職業(yè)倦??？為什么當(dāng)KPI與薪酬掛鉤，收入多了依然引發(fā)員工抵觸；為什么有些員工認(rèn)為KPI帶來(lái)的企業(yè)績(jī)效和自己的價(jià)值觀相左？有人說(shuō)“績(jī)效主義（KPI）毀了索尼， 它讓研發(fā)人員為了外部動(dòng)機(jī)工作，喪失了內(nèi)在的創(chuàng)新熱情?！?《激活：讓員工享受工作》一書指出：公平、自豪感和同事情誼是激活員工，并讓員工持久保持工作激情的三個(gè)核心要素。本書的貢獻(xiàn)在于提出了兩個(gè)基本的概念：關(guān)于工作中人類動(dòng)機(jī)的“三因素理論”和基于三因素理論的“合作關(guān)系型”公司文化。西洛塔咨詢公司基于對(duì)412家公司的860萬(wàn)名員工的調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)公平、自豪感和同事情誼這三個(gè)關(guān)鍵需求看上去很容易滿足，但在企業(yè)實(shí)踐中卻被許多管理者忽略了。而調(diào)查顯示，即便經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)危機(jī)，哪怕是那些股票市值有所下降的建立了企業(yè)合作關(guān)系的公司，人們?nèi)匀怀錆M激情地對(duì)他們所做的工作和他們?yōu)橹ぷ鞯墓咀龀龌貞?yīng)，這一合作關(guān)系文化激發(fā)出人們*優(yōu)秀的一面。本書沒有空洞的理論概括，而是包含具體的可操作性的做法。告訴企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和各層管理者如何讓員工不是只做你要求他做的事情，而是主動(dòng)地去做符合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的事情。在第2版特別強(qiáng)調(diào)了建設(shè)“合作伙伴文化”的領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題，還加入了隨著時(shí)代發(fā)展涌現(xiàn)出的新問(wèn)題，如遠(yuǎn)程辦公問(wèn)題、年輕一代進(jìn)入職場(chǎng)引發(fā)的員工多樣性問(wèn)題、企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題等?！〈骶S·西洛塔和道格拉斯·克來(lái)因特別指出：本書對(duì)于那些以快速盈利為基本目標(biāo)的人無(wú)法提供太多幫助。我們不對(duì)那樣的目標(biāo)進(jìn)行道德判斷，而此本書是幫助領(lǐng)導(dǎo)者和管理者建設(shè)有著可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值觀的組織。

　　戴維·西洛塔，有兩個(gè)長(zhǎng)期不變的專業(yè)興趣：組織行為和調(diào)查研究。他畢業(yè)于密歇根大學(xué)，在那里獲得博士學(xué)位。之后在IBM工作長(zhǎng)達(dá)12年之久，擔(dān)任各種管理和研究職位，幫助公司發(fā)起行為科學(xué)研究。離開IBM后創(chuàng)辦了西洛塔咨詢公司，專注于診斷和改進(jìn)組織與所有關(guān)鍵相關(guān)者之間的關(guān)系 ：?jiǎn)T工、顧客、供應(yīng)商、投資者以及社區(qū)。同時(shí)，他還曾在曾在康奈爾大學(xué)的工業(yè)與勞工關(guān)系學(xué)院、耶魯大學(xué)的工業(yè)管理學(xué)院、麻省理工大學(xué)的斯隆學(xué)院以 及賓夕法尼亞大學(xué)的沃頓商學(xué)院任教。道格拉斯·克萊恩，是一位活躍的顧問(wèn)、演講者、作家。西洛塔公司首席領(lǐng)導(dǎo)力顧問(wèn)，他強(qiáng)大的分析能力和數(shù)十年間積累的客戶經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用于解決組織價(jià)值觀和文化問(wèn)題以及公司高管在管理工作中面臨的諸多問(wèn)題。他在西洛塔公司管理規(guī)范的數(shù)據(jù)庫(kù)超過(guò)十年時(shí)間，被許多視為員工態(tài)度領(lǐng)域真正的歷史學(xué)家。加入西洛塔公司前，他曾在美國(guó)電話電報(bào)公司和時(shí)代華納公司工作。