ATD人才管理手冊(cè)

定　價(jià)：￥58.00

作　者：	[美] Terry，Bickham（泰瑞?貝克漢姆）著；曾佳等譯
出版社：	電子工業(yè)出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽：	管理人力資源/行政管理一般管理學(xué)

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ISBN：	9787121301841	出版時(shí)間：	2017-01-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁(yè)數(shù)：	352	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　本書是一本匯集了人才管理*佳實(shí)踐及未來(lái)趨勢(shì)相關(guān)文章的書籍。書中聚集了超過(guò)30名相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物，以此展示人才管理各相關(guān)職能所涵蓋的眾多領(lǐng)域。本書的內(nèi)容充滿了真知灼見(jiàn)，告訴讀者人才發(fā)展應(yīng)該如何與人才管理互相呼應(yīng)成為整體，并對(duì)其發(fā)揮直接影響。讀者將通過(guò)領(lǐng)先組織的實(shí)踐了解如何以職場(chǎng)學(xué)習(xí)的動(dòng)力之源――人才發(fā)展為基礎(chǔ)，對(duì)人才管理全流程（從人才獲取、敬業(yè)度提升到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、再到繼任人計(jì)劃）進(jìn)行整合。

作者簡(jiǎn)介

　　康至軍等前深圳市賽普管理咨詢有限公司人才培訓(xùn)發(fā)展事業(yè)部總經(jīng)理熱衷于傳播管理常識(shí)。《HR轉(zhuǎn)型突破》《人力資源開發(fā)閱讀地圖》作者。泰瑞？貝克漢姆（Terry Bickham）先生作為一名領(lǐng)袖級(jí)的專業(yè)人士，在人力資源管理、績(jī)效提升、人才開發(fā)和創(chuàng)新學(xué)習(xí)等領(lǐng)域擁有超過(guò)25年的資深經(jīng)驗(yàn)。在德勤的美國(guó)公司，他擔(dān)任了負(fù)責(zé)美聯(lián)邦、全球與工業(yè)發(fā)展領(lǐng)域的人才總監(jiān)和首席學(xué)習(xí)官__eol__作為帶頭人，泰瑞開創(chuàng)并提出了德勤的全方位學(xué)習(xí)與發(fā)展解決方案，以幫助德勤的員工培養(yǎng)出客戶所關(guān)心的行業(yè)視角。同時(shí)他還擔(dān)任德勤在全球的若干“人才與學(xué)習(xí)委員會(huì)”的美國(guó)區(qū)人才代表。在位于德克薩斯州西湖區(qū)的德勤大學(xué)，特里是“德勤領(lǐng)導(dǎo)力中心”項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的重要成員，負(fù)責(zé)“學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)及開發(fā)運(yùn)營(yíng)設(shè)計(jì)”項(xiàng)目的帶隊(duì)工作。__eol__作為一名退休的美國(guó)海岸警衛(wèi)隊(duì)軍官，泰瑞熱心支持退伍軍人。他是非常成功的德勤“核心領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃”（CORE Leadership Program）的主任，該計(jì)劃主要針對(duì)軍人的職業(yè)過(guò)渡。__eol__2006年加入德勤之前，泰瑞曾出任美國(guó)政府高級(jí)官員：他擔(dān)任過(guò)美國(guó)國(guó)會(huì)圖書館的首席學(xué)習(xí)官、運(yùn)輸安全管理局助理局長(zhǎng)，主導(dǎo)員工績(jī)效和培訓(xùn)。作為一名前海岸警衛(wèi)隊(duì)軍官，他負(fù)責(zé)指導(dǎo)轄內(nèi)海上及岸上單位有關(guān)學(xué)習(xí)與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的若干職能。__eol__在人才發(fā)展的會(huì)議或論壇活動(dòng)中，泰瑞一直是一位活躍的主持人與重要演講人。泰瑞大學(xué)畢業(yè)于美國(guó)海岸警衛(wèi)隊(duì)學(xué)院，之后在美國(guó)圣迭戈州立大學(xué)和喬治？華盛頓大學(xué)分別獲得了教育和人類發(fā)展學(xué)的研究生學(xué)位。__eol__

圖書目錄

第1部分人才吸引
第1章吸引頂級(jí)人才的簡(jiǎn)單方法\t2
招聘在人才管理的職能中對(duì)業(yè)務(wù)的影響最大\t4
一個(gè)有效的人才吸引流程的收益和一個(gè)薄弱流程的代價(jià)\t4
人才吸引流程\t5
吸引頂級(jí)人才的常見(jiàn)錯(cuò)誤\t8
推薦法在找人和說(shuō)服力方面最有效\t10
吸引你已經(jīng)認(rèn)識(shí)的人的方法\t11
說(shuō)服不情愿的候選人申請(qǐng)的策略\t12
總結(jié)\t13
作者簡(jiǎn)介\t14
第2章 “人才吸引”戰(zhàn)略的七大指導(dǎo)準(zhǔn)則\t15
為什么“人才吸引”戰(zhàn)略在當(dāng)前至關(guān)重要\t16
七大準(zhǔn)則鋪平道路\t17
總結(jié)\t28
作者簡(jiǎn)介\t29
第3章創(chuàng)建吸引人才的磁性工作場(chǎng)所\t30
品牌培育\t31
賦予工作意義\t33
了解頂級(jí)人才的訴求\t35
職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的廣而告之\t36
對(duì)員工給予認(rèn)可\t38
教育福利\t39
總結(jié)\t40
作者簡(jiǎn)介\t41
第2部分人才融合
第4章通過(guò)入職引導(dǎo)加速人才融入\t45
成功的新員工入職引導(dǎo)計(jì)劃不可缺少四個(gè)基本目標(biāo)\t47
下一步\t52
總結(jié)\t52
作者簡(jiǎn)介\t53
第5章世界一流的入職引導(dǎo)體系的核心要素\t54
OM框架模型\t57
OM成熟曲線\t65
關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素及入職引導(dǎo)項(xiàng)目發(fā)展趨勢(shì)\t66
如何推動(dòng)新員工入職引導(dǎo)項(xiàng)目的開展\t72
總結(jié)\t74
作者簡(jiǎn)介\t75
第6章設(shè)計(jì)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)崗引導(dǎo)（針對(duì)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員的入職引導(dǎo)）\t76
在內(nèi)部轉(zhuǎn)崗引導(dǎo)項(xiàng)目上進(jìn)行投資的商業(yè)價(jià)值\t78
將入職引導(dǎo)原則應(yīng)用到內(nèi)部轉(zhuǎn)崗引導(dǎo)\t80
入門方法推薦\t80
關(guān)于內(nèi)部轉(zhuǎn)崗引導(dǎo)的常見(jiàn)誤區(qū)及關(guān)鍵成功因素\t82
作者簡(jiǎn)介\t83
第7章如何創(chuàng)建“敬業(yè)文化”\t85
什么是敬業(yè)文化\t86
如何創(chuàng)建敬業(yè)文化\t88
總結(jié)\t99
作者簡(jiǎn)介\t100
第8章將報(bào)酬轉(zhuǎn)化為人才管理的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者\(yùn)t102
“報(bào)酬”的過(guò)去和現(xiàn)在\t103
與績(jī)效薪酬有關(guān)的問(wèn)題\t104
聚焦未來(lái)\t106
進(jìn)一步轉(zhuǎn)型的方案\t108
人才發(fā)展模塊如何支持報(bào)酬模塊\t115
報(bào)酬模塊如何支持人才發(fā)展模塊\t116
正值時(shí)機(jī)\t116
作者簡(jiǎn)介\t117
第9章人才保留的基礎(chǔ)：組織文化\t118
組織文化的定義\t120
強(qiáng)有力的文化，強(qiáng)有力的留人\t129
塑造組織文化\t130
作者簡(jiǎn)介\t131
第3部分人才使用
第10章 ACE：一種更為動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理方式\t135
績(jī)效管理的目的\t136
績(jī)效管理的定義\t137
績(jī)效管理體系因何失敗\t138
ACE和績(jī)效管理\t140
績(jī)效管理的另一種觀點(diǎn)\t144
一種全新的、動(dòng)態(tài)的績(jī)效對(duì)話方式\t145
行動(dòng)步驟\t147
總結(jié)\t147
作者簡(jiǎn)介\t149
第11章關(guān)鍵對(duì)話：使領(lǐng)導(dǎo)者高度投入的績(jī)效管理方式\t150
績(jī)效管理為何失敗\t154
績(jī)效管理的組成部分\t155
改善績(jī)效管理\t158
案例研究：華盛頓都會(huì)區(qū)交通局\t159
總結(jié)\t162
作者簡(jiǎn)介\t162
第12章發(fā)揮優(yōu)勢(shì)：新一代的績(jī)效管理\t164
績(jī)效管理的評(píng)分系統(tǒng)是不可靠的\t165
錯(cuò)誤的實(shí)踐：績(jī)效管理系統(tǒng)流水線化\t167
藍(lán)圖\t168
發(fā)揮優(yōu)勢(shì)：新一代績(jī)效管理系統(tǒng)\t171
總結(jié)\t177
作者簡(jiǎn)介\t177
第13章人才管理分析與報(bào)告系統(tǒng)\t178
什么是“人才管理分析”\t179
評(píng)估你最中意的人才管理項(xiàng)目\t180
評(píng)估你的人才管理項(xiàng)目組合\t185
講述故事并預(yù)測(cè)未來(lái)\t186
對(duì)標(biāo)\t186
簡(jiǎn)單快速的做法\t187
作者簡(jiǎn)介\t188
第14章讓“人才管理分析與報(bào)告”成為一門決策科學(xué)\t190
人才管理測(cè)量與分析學(xué)的應(yīng)用\t192
人才管理分析與測(cè)量的有效性\t198
總結(jié)\t202
作者簡(jiǎn)介\t203
第15章大數(shù)據(jù)時(shí)代和人才分析\t204
競(jìng)爭(zhēng)和績(jī)效壓力驅(qū)動(dòng)著對(duì)更優(yōu)的分析能力的需求\t206
技術(shù)、數(shù)據(jù)和領(lǐng)導(dǎo)力為“分析”賦能\t208
分析敏銳度在領(lǐng)導(dǎo)者和管理者中最高\(yùn)t210
多數(shù)組織正在努力通過(guò)培訓(xùn)打造分析技能\t211
最重要的分析技能與決策相關(guān)，而非電子表格\t214
組織看到了大數(shù)據(jù)的業(yè)務(wù)價(jià)值和人才價(jià)值\t216
大數(shù)據(jù)最大的挑戰(zhàn)是將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為洞察力\t217
增長(zhǎng)空間\t218
作者簡(jiǎn)介\t220
第4部分人才培養(yǎng)
第16章適應(yīng)不斷變化的勞動(dòng)政策問(wèn)題\t223
什么是技能差距\t224
全球性人才困境\t225
STEM技能差距\t227
解決技能差距問(wèn)題\t228
總結(jié)\t233
作者簡(jiǎn)介\t234
第17章人才梯隊(duì)建設(shè)：更多，更好，更快\t235
更多人才：明確目標(biāo)\t235
更好的人才：誠(chéng)實(shí)準(zhǔn)確的人才盤點(diǎn)\t237
更快地培養(yǎng)人才：加速人才梯隊(duì)建設(shè)\t242
總結(jié)\t244
作者簡(jiǎn)介\t245
第18章戰(zhàn)略績(jī)效學(xué)習(xí)：如何再造思維\t246
場(chǎng)景化思維\t247
戰(zhàn)略績(jī)效學(xué)習(xí)法\t250
行動(dòng)指南\t256
作者簡(jiǎn)介\t257
第19章建立領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展策略\t258
為什么領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展如此重要\t259
建立領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)\t260
定義領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)\t263
課堂中培養(yǎng)不出領(lǐng)導(dǎo)者\(yùn)t266
將以上綜合起來(lái)考慮\t271
總結(jié)\t273
作者簡(jiǎn)介\t273
第20章人才管理者――變革推動(dòng)者\(yùn)t275
變革能力是人才管理者的緊急要?jiǎng)?wù)\t276
變革型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)\t277
人才管理者是變革架構(gòu)師\t278
人才管理者是變革戰(zhàn)略家\t283
人才管理者是變革催化師\t287
最后的思考\t291
作者簡(jiǎn)介\t292
第21章行動(dòng)學(xué)習(xí)：培養(yǎng)、繼任，一舉兩得\t294
行動(dòng)學(xué)習(xí)：絕不僅僅是能力發(fā)展\t295
以繼任為目的的行動(dòng)學(xué)習(xí)\t296
角色定位與職責(zé)分工\t299
如何選題\t303
工作坊結(jié)構(gòu)\t306
將行動(dòng)學(xué)習(xí)與繼任計(jì)劃有機(jī)結(jié)合在一起\t309
作者簡(jiǎn)介\t311
后記人才管理的未來(lái)之路\t312
人才管理的顛覆性趨勢(shì)\t313
人才管理的新定義\t318
面向未來(lái)人才管理的“七大要點(diǎn)計(jì)劃”\t319
采取行動(dòng)的呼聲\t329
作者簡(jiǎn)介\t330