員工敬業(yè)度七要素：尊重員工需求，提升組織績效

定　價：￥49.00

作　者：	[美] Jack，Wiley（杰克?威利），Brenda，Kowske（布倫達(dá)?克斯珂）著；于文浩譯
出版社：	電子工業(yè)出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽：	管理人力資源/行政管理一般管理學(xué)

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ISBN：	9787121303173	出版時間：	2017-01-01	包裝：	平裝
開本：	16開	頁數(shù)：	240	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡介

　　作者經(jīng)過25年多的全球研究得出一個事實(shí)：如果組織能給員工提供想要的，就能提升組織績效。書中提出員工敬業(yè)度七要素：認(rèn)可、令人興奮的工作、工作保障、薪酬、教育和職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境和真誠（ RESPECT ，尊重）；通過作者的咨詢經(jīng)驗(yàn)，為如何尊重七要素提供解決方案。本書通過故事和敘事方式，使復(fù)雜信息變得容易理解和有趣，適合任何層級的領(lǐng)導(dǎo)者閱讀。此外，RESPECT滿足全球經(jīng)濟(jì)的需求，提供了一個國際視角與相應(yīng)的文化差異，幫助領(lǐng)導(dǎo)者掌握員工的真實(shí)需求。

作者簡介

　　于文浩博士上海外國語大學(xué)教師。華東師范大學(xué)-美國伊利諾伊大學(xué)厄巴那-香檳分校（UIUC）人力資源開發(fā)專業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)博士，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院博士后。上?？夏顽嫠_研究院兼職專家研究員。專注于員工敬業(yè)度調(diào)研、人才培訓(xùn)與開發(fā)、績效改進(jìn)的研究。田川農(nóng)田川農(nóng)畢業(yè)于上海外國語大學(xué)教育技術(shù)學(xué)專業(yè)，曾在上?？夏顽嫠_擔(dān)任運(yùn)營與產(chǎn)品總監(jiān)一職。一直從事組織與人才發(fā)展相關(guān)的咨詢工作，現(xiàn)于埃森哲擔(dān)任咨詢顧問，關(guān)注學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)、人才發(fā)展、組織變革等領(lǐng)域；曾參與編譯《學(xué)習(xí)發(fā)展項(xiàng)目的6D法則》系列書籍。李仁根博士李仁根博士現(xiàn)在是上?？夏顽嫠_研究院執(zhí)行院長。1994年在美國加入可口可樂公司后，回國創(chuàng)辦“可口可樂大學(xué)”；從2010到2014年，李博士任可口可樂公司全球領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展總監(jiān)。他研究和實(shí)踐方向包含領(lǐng)導(dǎo)力、勝任力的建模和360測評、文化智商、情商領(lǐng)導(dǎo)力、跨文化團(tuán)隊(duì)管理。杰克？威利博士（Jack Wiley，Ph.D.）Kenexa高績效研究院的創(chuàng)始人和執(zhí)行總監(jiān)，擁有田納西大學(xué)組織心理學(xué)的博士學(xué)位、心理咨詢師資格，高級人力資源專家（SPHR）。他致力于研究和調(diào)研員工意見已逾35年，并將員工意見與顧客滿意度及商業(yè)業(yè)績連接了起來，這種具有開創(chuàng)性意義的調(diào)研思路已受到國際上的廣泛認(rèn)可。同時他也是一個全面的國際調(diào)研項(xiàng)目“工作趨勢”（WorkTrendsTM）調(diào)研的創(chuàng)始者。__eol____eol__布倫達(dá)？克斯珂博士（Brenda Kowske， Ph.D.） Kenexa高績效研究院的調(diào)研經(jīng)理和咨詢顧問；工作趨勢（WorkTrendsTM）調(diào)研的項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)這個在全世界范圍內(nèi)覆蓋35000名企業(yè)員工的年度調(diào)研項(xiàng)目；擁有明尼蘇達(dá)州大學(xué)的人力資源發(fā)展專業(yè)的博士學(xué)位和教育學(xué)碩士學(xué)位。她設(shè)計(jì)了有關(guān)戰(zhàn)略決策制定以及人力洞察相關(guān)的在線調(diào)研；創(chuàng)建了對員工績效測評能進(jìn)行有效差異化的績效測評系統(tǒng)，并為薪酬，晉升、發(fā)展計(jì)劃等進(jìn)行相關(guān)的人才分析；出版過多本學(xué)術(shù)著作和白皮書，也為學(xué)術(shù)和專業(yè)期刊撰寫過多篇學(xué)術(shù)論文。__eol__

圖書目錄

第1章員工真正想要的是什么\t1
認(rèn)可\t6
令人興奮的工作\t8
工作保障9
薪酬\t10
教育和職業(yè)發(fā)展\t10
工作環(huán)境\t11
真誠\t12
本書的正確“打開方式”\t13
參考資料\t14
第2章RESPECT的作用\t15
尊重員工需求如何幫助組織走向成功\t16
RESPECT能激發(fā)員工的敬業(yè)度\t17
RESPECT能帶來更好的績效\t19
RESPECT能帶來更高的客戶滿意度\t22
RESPECT能帶來更大的財(cái)務(wù)收益\t24
“RESPECT”：就是去做的正確事情\t29
參考資料\t30
第3章認(rèn)可\t32
反饋與認(rèn)可的重要性\t34
全球行業(yè)員工的認(rèn)可滿意度現(xiàn)狀\t36
認(rèn)可：卓越管理的關(guān)鍵\t38
如何信任并駕馭新生代員工\t39
組織如何用正確的方法提供認(rèn)可\t42
如何診斷組織對員工的認(rèn)可狀況\t44
組織改善認(rèn)可的指導(dǎo)原則和具體措施\t44
參考資料\t52
第4章令人興奮的工作\t54
什么是令人興奮的工作\t56
尋找工作中的樂趣\t57
讓工作變得令人興奮的要素\t60
為什么令人興奮的工作對企業(yè)成功很重要\t63
用正確的方式去影響員工的工作滿意度和工作樂趣\t64
如何診斷組織的工作滿意度和工作樂趣的狀況\t65
培養(yǎng)工作滿意度和工作樂趣的指導(dǎo)原則\t66
提高工作滿意度和工作樂趣的具體措施\t70
參考資料\t73
第5章工作安全感\(zhòng)t74
工作安全感包含的要素\t76
影響工作安全感的因素\t79
在工作中沒有安全感的情況\t83
如何診斷員工當(dāng)前的工作安全感狀況\t87
組織創(chuàng)建工作安全感的指導(dǎo)原則和具體措施\t88
參考資料\t94
第6章公平的薪酬\t96
工作―工資的交換\t97
多少才算“足夠”的薪酬\t99
薪酬體系\t101
員工的薪酬滿意度現(xiàn)狀\t103
為什么薪酬對員工至關(guān)重要\t104
高管的薪酬\t106
為什么公平的薪酬制度有益于組織發(fā)展\t108
影響員工看待薪資和福利的因素\t110
如何診斷組織在薪酬制度上存在的問題\t111
組織創(chuàng)建公平薪酬制度的指導(dǎo)原則\t112
改善實(shí)施公平薪酬計(jì)劃的具體措施\t113
參考資料\t116
第7章教育和職業(yè)成長\t119
學(xué)習(xí)和這提升對員工的重要性\t121
員工能否在組織中得到所需的發(fā)展\t123
教育和職業(yè)成果對員工的重要性\t125
教育和職業(yè)成長對企業(yè)的好處――不論現(xiàn)在還是未來\t127
教育職業(yè)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會的性別之差\t130
如何以正確的方式引導(dǎo)員工的教育和職業(yè)成長\t132
如何診斷組織內(nèi)部中教育和職業(yè)發(fā)展存在的問題\t134
組織確保教育和職業(yè)成長機(jī)會的指導(dǎo)原則\t137
提高員工教育和職業(yè)成長經(jīng)歷的具體措施\t139
參考資料\t141
第8章良好的工作環(huán)境\t143
工作環(huán)境的總體環(huán)境\t145
員工對其工作環(huán)境的評價\t147
工作環(huán)境正在不斷改善\t148
工作環(huán)境的國家排名\t151
影響員工評價其工作環(huán)境的正確方式\t155
組織改善工作場所硬環(huán)境的指導(dǎo)原則\t157
組織改善硬環(huán)境的具體措施\t158
如何診斷組織軟環(huán)境中存在的問題\t162
參考資料\t166
第9章真誠\t168
實(shí)話實(shí)說\t170
員工能否在組織中得到其所需要的溝通和反饋\t171
管理層的信用危機(jī)\t172
瀑布式的信息流\t173
傳遞真實(shí)的反饋\t175
對高潛質(zhì)人才的反饋\t176
開放溝通渠道，真誠告知\t178
如何診斷組織的真誠文化\t179
組織建立真誠文化的指導(dǎo)原則\t181
組織創(chuàng)建真誠文化的具體措施\t184
參考資料\t186
第10章RESPECT：未來成功的關(guān)鍵\t188
管理層和員工的RESPECT斷層\t190
層級化組織\t193
動態(tài)化組織\t195
如何改善組織的RESPECT\t196
動態(tài)化組織與即將到來的人才戰(zhàn)爭\t200
參考資料\t201
附錄A確定RESPECT水平的工作表\t202
附錄B關(guān)于工作趨勢的研究\t208
附錄C探索RESPECT的分類方法\t212
作者簡介\t218
譯者后記\t220