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驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展：戰(zhàn)略性員工調(diào)研項(xiàng)目指南

驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展：戰(zhàn)略性員工調(diào)研項(xiàng)目指南

定　價(jià)：￥39.00

作　者： [美] Jack，W.，Wiley（杰克?W?威利） 著；田川農(nóng) 譯
出版社： 電子工業(yè)出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽： 管理 人力資源/行政管理 一般管理學(xué)
ISBN： 9787121303685 出版時(shí)間： 2017-01-01 包裝： 平裝
開本： 16開 頁(yè)數(shù)： 122 字?jǐn)?shù)：  

內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　本書介紹如何在組織中設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)員工調(diào)研的項(xiàng)目，書中內(nèi)容來自作者35年的工作經(jīng)驗(yàn)，書中框架基于作者開發(fā)的戰(zhàn)略性調(diào)研模型來設(shè)計(jì)。書中闡述了員工調(diào)研項(xiàng)目是否能幫助企業(yè)持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展的兩個(gè)勝負(fù)手：調(diào)研工具，調(diào)研結(jié)果的反饋和行動(dòng)計(jì)劃。第1部分闡述為何要明確員工調(diào)研的目的，并將員工調(diào)研項(xiàng)目與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相結(jié)合；第2部分介紹如何*大化調(diào)研成果，以及一些實(shí)測(cè)有效的調(diào)研項(xiàng)目落地方法。書中展示了不少調(diào)研問題應(yīng)該如何設(shè)計(jì)的案例。

作者簡(jiǎn)介

　　田川農(nóng)畢業(yè)于上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)教育技術(shù)學(xué)專業(yè)，曾在上?？夏顽嫠_擔(dān)任運(yùn)營(yíng)與產(chǎn)品總監(jiān)一職。一直從事組織與人才發(fā)展相關(guān)的咨詢工作，現(xiàn)于埃森哲擔(dān)任咨詢顧問，關(guān)注學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)、人才發(fā)展、組織變革等領(lǐng)域；曾參與編譯《學(xué)習(xí)發(fā)展項(xiàng)目的6D法則》系列書籍。于文浩博士 上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)教師。華東師范大學(xué)-美國(guó)伊利諾伊大學(xué)厄巴那-香檳分校（UIUC）人力資源開發(fā)專業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)博士，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院博士后。上?？夏顽嫠_研究院兼職專家研究員。專注于員工敬業(yè)度調(diào)研、人才培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效改進(jìn)的研究。李仁根博士現(xiàn)在是上海肯耐珂薩研究院執(zhí)行院長(zhǎng)。1994年在美國(guó)加入可口可樂公司后，回國(guó)創(chuàng)辦“可口可樂大學(xué)”；從2010到2014年，李博士任可口可樂公司全球領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展總監(jiān)。他研究和實(shí)踐方向包含領(lǐng)導(dǎo)力、勝任力的建模和360測(cè)評(píng)、文化智商、情商領(lǐng)導(dǎo)力、跨文化團(tuán)隊(duì)管理。 杰克？威利（Jack Wiley）Kenexa高績(jī)效研究院的創(chuàng)始人和執(zhí)行總監(jiān)，擁有田納西大學(xué)組織心理學(xué)的博士學(xué)位、心理咨詢師資格，高級(jí)人力資源專家（SPHR）。他致力于研究和調(diào)研員工意見已逾35年，并將員工意見與顧客滿意度及商業(yè)業(yè)績(jī)連接了起來，這種具有開創(chuàng)性意義的調(diào)研思路已受到國(guó)際上的廣泛認(rèn)可。同時(shí)他也是一個(gè)全面的國(guó)際調(diào)研項(xiàng)目“工作趨勢(shì)”（WorkTrendsTM）調(diào)研的創(chuàng)始者。__eol__

圖書目錄

第1部分 員工調(diào)研的設(shè)計(jì)\t1
第1章 導(dǎo)言\t2
本書主旨\t8
戰(zhàn)略性員工調(diào)研模型\t9
員工調(diào)研的主要目標(biāo)\t10
本書的主要目的及構(gòu)成\t14
第2章 以“風(fēng)險(xiǎn)警示”為目的的員工調(diào)研設(shè)計(jì)\t16
安全問題\t18
商業(yè)倫理問題\t23
員工關(guān)系脆弱性問題\t28
小結(jié)\t37
第3章 以“措施評(píng)估”為目的的員工調(diào)研設(shè)計(jì)\t39
多元化政策\(yùn)t40
工作/生活平衡\t49
小結(jié)\t52
第4章 以“雇主品牌”為目的的員工調(diào)研設(shè)計(jì)\t54
人才保留\t57
員工敬業(yè)度\t63
員工敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素\t65
員工敬業(yè)度與商業(yè)結(jié)果的關(guān)系\t69
如何設(shè)計(jì)調(diào)研內(nèi)容\t70
小結(jié)\t73
第5章 以“推動(dòng)績(jī)效”為目的的員工調(diào)研設(shè)計(jì)\t74
組織高績(jī)效模型\t76
如何設(shè)計(jì)調(diào)研內(nèi)容\t81
案例分析討論\t92
小結(jié)\t94
第6章 整合“雇主品牌”與“推動(dòng)績(jī)效”設(shè)計(jì)員工調(diào)研\(zhòng)t95
高績(jī)效―高敬業(yè)模型\t101
高績(jī)效―高敬業(yè)模型的驗(yàn)證\t103
高績(jī)效―高敬業(yè)模型對(duì)于調(diào)研內(nèi)容設(shè)計(jì)的啟示\t110
小結(jié)\t113
第2部分 員工調(diào)研的落地\t115
第7章 調(diào)研反饋與行動(dòng)計(jì)劃概覽\t116
第一步：理解調(diào)研結(jié)果\t118
第二步：建立優(yōu)先順序\t119
第三步：溝通調(diào)研結(jié)果及優(yōu)先順序\t122
第四步：澄清優(yōu)先順序\t124
第五步：生成行動(dòng)建議\t127
第六步：制訂和實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃\t128
第七步：把控行動(dòng)過程\t129
小結(jié)\t130
第8章 基于調(diào)研結(jié)果設(shè)定改進(jìn)目標(biāo)\t132
調(diào)研結(jié)果中的顯著變化\t133
目標(biāo)設(shè)定中的“差距閉合法”\t136
“行為改變指數(shù)”方法論\t139
小結(jié)\t144
第9章 讓變化持續(xù)發(fā)生\t145
小結(jié)\t153
第10章 思考與啟示\t155
第1部分的總結(jié)\t156
第2部分的總結(jié)\t160
更多的數(shù)據(jù)參考\t161
結(jié)語(yǔ)\t163
譯者后記\t165
參考文獻(xiàn)\t169

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