123,123,123

內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　員工敬業(yè)度因?qū)M織績(jī)效、利潤(rùn)及顧客滿(mǎn)意度等產(chǎn)出變量有重要的預(yù)測(cè)作用而得到全球知名的經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)期刊及咨詢(xún)公司的持續(xù)關(guān)注，國(guó)內(nèi)外咨詢(xún)公司的調(diào)查結(jié)論均顯示，中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)度低于全球平均水平。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)潮流而來(lái)的功利性、浮躁性和短期性等負(fù)面思想正慢慢侵蝕著人們的精神世界，整個(gè)社會(huì)出現(xiàn)了敬業(yè)精神缺失的危機(jī)。目前，中國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，尤其是十八大以來(lái)，人們正面臨著價(jià)值觀念重塑、工作和生活方式調(diào)整等問(wèn)題，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何激勵(lì)員工全身心投入工作，贏得員工的信任與忠誠(chéng)是擺在面前的重要問(wèn)題。因此，無(wú)論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工來(lái)說(shuō)，在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，敬業(yè)度的研究對(duì)于雙方重新審視工作價(jià)值觀、完善管理制度及工作方式都具有重大意義。本書(shū)在對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究需要，對(duì)涉及的個(gè)體—組織文化契合、心理資本、敬業(yè)度三個(gè)變量的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了總結(jié)和提煉，并構(gòu)建了三個(gè)變量之間的理論模型。該模型由自變量（個(gè)體—組織文化契合的三個(gè)維度：精神激勵(lì)、利益保障與工作支持）、結(jié)果變量（敬業(yè)度）、中介變量（心理資本）和相應(yīng)的路徑關(guān)系組成。在理論探討的基礎(chǔ)上，提出各變量之間關(guān)系的理論假設(shè)，并進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。

作者簡(jiǎn)介

　　高建麗，博士，山東工商學(xué)院教師。國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部首批注冊(cè)人力資源管理師，主要研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)與人力資源管理。主持省部級(jí)科研課題多項(xiàng)，參與了多項(xiàng)與企業(yè)合作的咨詢(xún)項(xiàng)目，并在國(guó)內(nèi)外公開(kāi)出版的期刊上發(fā)表學(xué)術(shù)論文四十余篇，有著豐富的科研與企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

圖書(shū)目錄

摘要 I
ABSTRACT I
第1章緒論 1
1.1問(wèn)題的提出 1
1.2研究現(xiàn)狀和意義 3
1.3研究?jī)?nèi)容和范圍 5
1.4研究方法、結(jié)構(gòu)和技術(shù)路線 6
1.5研究創(chuàng)新點(diǎn) 9
第2章研究述評(píng) 12
2.1敬業(yè)度相關(guān)研究述評(píng) 12
2.2個(gè)體—組織契合與敬業(yè)度關(guān)系的相關(guān)研究綜述 24
2.3心理資本相關(guān)研究述評(píng) 34
2.4相關(guān)支撐理論 41
2.5本章小結(jié) 44
第3章個(gè)體—組織文化契合的結(jié)構(gòu)維度 45
3.1個(gè)體—組織文化契合的內(nèi)涵界定 45
3.2個(gè)體—組織文化契合模式的選擇與假設(shè)提出 45
3.3個(gè)體—組織文化契合結(jié)構(gòu)維度研究設(shè)計(jì) 50
3.4個(gè)體—組織文化契合的結(jié)構(gòu)維度 51
3.5本章小結(jié) 59
第4章個(gè)體—組織文化契合與敬業(yè)度關(guān)系的理論模型與假設(shè) 60
4.1敬業(yè)內(nèi)涵界定與結(jié)構(gòu)維度 60
4.2心理資本內(nèi)涵界定與結(jié)構(gòu)維度 61
4.3研究范式及模型構(gòu)建 64
4.4理論假設(shè) 65
4.5本章小結(jié) 70
第5章量表設(shè)計(jì)與小樣本測(cè)試 71
5.1量表設(shè)計(jì)原則與過(guò)程 71
5.2量表設(shè)計(jì) 72
5.3小樣本預(yù)檢驗(yàn) 76
5.4本章小結(jié) 82
第6章大樣本調(diào)查及假設(shè)檢驗(yàn) 83
6.1數(shù)據(jù)收集 83
6.2數(shù)據(jù)描述性分析 83
6.3驗(yàn)證性因子分析 86
6.4共同方法偏差的控制與檢驗(yàn) 94
6.5控制變量的影響分析 95
6.6個(gè)體—組織文化契合對(duì)敬業(yè)度影響的主效應(yīng)模型 98
6.7個(gè)體—組織文化契合對(duì)心理資本影響的假設(shè)檢驗(yàn) 101
6.8心理資本對(duì)敬業(yè)度影響的假設(shè)檢驗(yàn) 102
6.9心理資本中介作用模型及假設(shè)檢驗(yàn) 103
6.10本章小節(jié) 107
第7章研究結(jié)論與展望 108
7.1研究結(jié)論 108
7.2研究啟示 111
7.3研究的局限性及未來(lái)研究展望 113
致謝 115
參考文獻(xiàn) 117
附錄1：攻讀博士學(xué)位期間發(fā)表的論文及主持的課題 129
附錄2：?jiǎn)T工個(gè)體—組織文化契合維度訪談提綱 130
附錄3：?jiǎn)T工個(gè)體—組織文化契合維度調(diào)查問(wèn)卷 131
附錄4：個(gè)體—組織文化契合與敬業(yè)度關(guān)系的預(yù)調(diào)查問(wèn)卷 133
附錄5：個(gè)體—組織文化契合與敬業(yè)度關(guān)系的正式調(diào)查問(wèn)卷 136