123,123

內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　新形勢(shì)下，企業(yè)粗放式的外生式增長(zhǎng)必須轉(zhuǎn)向精益化的內(nèi)生式增長(zhǎng)，人力資本的重要性也愈加顯現(xiàn)，這讓薪酬激勵(lì)的復(fù)雜性問(wèn)題更加突出。《薪酬激勵(lì)新實(shí)戰(zhàn)》提出了薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的整體思考框架和方法論，針對(duì)六大薪酬激勵(lì)痛點(diǎn)，并結(jié)合實(shí)際案例充分解讀各種方法及適用場(chǎng)景，讓讀者在書(shū)中六維動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)模型框架和方法流程的指導(dǎo)下，可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)場(chǎng)景，定制合理有效的解決方案。本書(shū)的原創(chuàng)模型和框架，沉淀于咨詢(xún)實(shí)戰(zhàn)、錘煉于培訓(xùn)分享，力圖助力專(zhuān)業(yè)實(shí)操。閱讀本書(shū)，您將獲得：系統(tǒng)性的流程，而非碎片化的知識(shí) 豐富的實(shí)戰(zhàn)，而不僅僅是理論嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃伎寄Ｐ停粌H僅是個(gè)體案例咨詢(xún)顧問(wèn)的思維框架與工具方法

作者簡(jiǎn)介

　　孫曉平誠(chéng)合益咨詢(xún)創(chuàng)始合伙人，資深咨詢(xún)顧問(wèn)，河海大學(xué)MBA兼職講師，著有《薪酬激勵(lì)新實(shí)戰(zhàn)》，譯有《人力資源轉(zhuǎn)型》。南京大學(xué)管理學(xué)本科及碩士，“布道管理學(xué)堂”特聘講師，曾任職于某民營(yíng)500強(qiáng)集團(tuán) 十余年專(zhuān)注薪酬、績(jī)效、股權(quán)、人才盤(pán)點(diǎn)等人力資源咨詢(xún)與研究，成功實(shí)施近百個(gè)人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目，發(fā)表人力資源專(zhuān)業(yè)文章數(shù)十篇，“六維動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)模型”原創(chuàng)者。季陽(yáng) 誠(chéng)合益咨詢(xún)創(chuàng)始合伙人，高級(jí)咨詢(xún)顧問(wèn)，多家企業(yè)常年咨詢(xún)顧問(wèn)，《薪酬激勵(lì)新實(shí)戰(zhàn)》作者。六年專(zhuān)注薪酬、績(jī)效、股權(quán)激勵(lì)等人力資源咨詢(xún)與研究，成功實(shí)施五十余個(gè)薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)咨詢(xún)項(xiàng)目，電商行業(yè)資深咨詢(xún)顧問(wèn)。

圖書(shū)目錄

目錄
贊譽(yù)
推薦序一
推薦序二
前言
致謝
第一章　為什么薪酬激勵(lì)失敗了┊1
引子一：英國(guó)移民的激勵(lì)變革┊1
引子二：T商業(yè)地產(chǎn)公司的激勵(lì)變革┊3
第一節(jié)　激勵(lì)就是價(jià)值的評(píng)價(jià)與分配┊4
第二節(jié)　薪酬激勵(lì)的六大痛點(diǎn)┊7
第三節(jié)　六維動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)模型┊11
第四節(jié)　動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理差異┊12
第五節(jié)　海底撈與NBA的六維動(dòng)態(tài)激勵(lì)┊17
第六節(jié)　原創(chuàng)模型中數(shù)字“3”和“6”┊20
第二章　望聞問(wèn)切：薪酬激勵(lì)全面診斷┊22
核心模型：六維薪酬診斷模型┊22
第一節(jié)　找尺子：崗位價(jià)值評(píng)估方法┊24
第二節(jié)　定薪級(jí)：崗位價(jià)值評(píng)估成果┊46
第三節(jié)　斷合理：內(nèi)部公平性分析┊52
第四節(jié)　比高低：外部競(jìng)爭(zhēng)性分析┊59
第五節(jié)　薪酬體系診斷案例及補(bǔ)充說(shuō)明┊66
第三章　頂層設(shè)計(jì)：基于戰(zhàn)略的薪酬策略定位┊75
核心模型：薪酬策略定位模型┊78
第一節(jié)　識(shí)方向：付薪目的與要素選擇┊83
第二節(jié)　定水平：薪酬水平策略分析┊88
第三節(jié)　定結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)策略分析┊98
第四節(jié)　定獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金策略分析┊105
第五節(jié)　選策略：薪酬策略選擇邏輯┊111
第四章　框架構(gòu)建：合理有效的薪酬體系設(shè)計(jì)┊124
核心模型：薪酬體系設(shè)計(jì)三要素┊124
第一節(jié)　明概念：寬帶薪酬體系┊124
第二節(jié)　定數(shù)字：寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)┊128
第三節(jié)　解疑惑：薪酬體系設(shè)計(jì)中的常見(jiàn)問(wèn)題┊140
第五章　激活動(dòng)力：差異化激勵(lì)的績(jī)效獎(jiǎng)金策略┊145
核心模型：績(jī)效獎(jiǎng)金策略選擇模型┊146
第一節(jié)　強(qiáng)刺激：個(gè)人提成制方案設(shè)計(jì)三步曲┊147
第二節(jié)　重協(xié)作：團(tuán)隊(duì)分享制方案設(shè)計(jì)三步曲┊167
第三節(jié)　破溫床：目標(biāo)獎(jiǎng)金制與強(qiáng)制分布┊180
第四節(jié)　定機(jī)制：績(jī)效獎(jiǎng)金策略思考選擇路徑┊190
第六章　動(dòng)靜結(jié)合：公平定薪與動(dòng)態(tài)調(diào)薪┊196
核心模型：動(dòng)態(tài)定薪與調(diào)薪模型┊196
第一節(jié)　定薪檔：作為標(biāo)尺的人崗匹配┊201
第二節(jié)　測(cè)總額：新體系下的人員定薪測(cè)算┊219
第三節(jié)　活調(diào)薪：成長(zhǎng)視角的動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制┊231
第七章　清晰透明：導(dǎo)向明確的薪酬政策┊246
核心模型：激勵(lì)期望模型┊246
第一節(jié)　看得清：政策透明、薪酬保密┊248
第二節(jié)　算得出：校準(zhǔn)認(rèn)知、動(dòng)態(tài)調(diào)整┊255
第三節(jié)　拿得到：謹(jǐn)慎承諾、藝術(shù)溝通┊258
第八章　薪酬激勵(lì)體系變革的操作指南┊259
核心模型：薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)六步法┊259
第一節(jié)　降薪的薪酬變革項(xiàng)目┊261
第二節(jié)　固定變浮動(dòng)的薪酬變革項(xiàng)目┊264
第九章　薪酬激勵(lì)中的常見(jiàn)難點(diǎn)探析┊267
第一節(jié)　“人”與“機(jī)制”的“先”與“后”┊267
第二節(jié)　先分后干還是先干后分┊269
第三節(jié)　CEO視角下的人力資本效能管理┊273
第四節(jié)　HR和管理者在“定薪調(diào)薪”中的角色┊276
第五節(jié)　新老員工薪資不平衡┊278
第六節(jié)　目標(biāo)值設(shè)定偏差如何調(diào)整┊280
第七節(jié)　肥瘦業(yè)務(wù)提成激勵(lì)的不公平┊282
第八節(jié)　如何激勵(lì)與約束“空降兵”┊284
第九節(jié)　如何激發(fā)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)從“老客戶(hù)維護(hù)”轉(zhuǎn)向“新客戶(hù)拓展”┊289
第十節(jié)　如何建立激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)老帶新┊292
第十章　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的薪酬激勵(lì)趨勢(shì)┊298
趨勢(shì)一：從提升員工“滿(mǎn)意度”轉(zhuǎn)向激發(fā)員工“敬業(yè)度”┊299
趨勢(shì)二：從“崗位”管理轉(zhuǎn)向“任務(wù)”和“人才”的管理┊301
趨勢(shì)三： “團(tuán)隊(duì)分享制”的績(jī)效獎(jiǎng)金策略將成為激勵(lì)趨勢(shì)┊304
趨勢(shì)四：績(jī)效設(shè)計(jì)的視角從壓榨考核轉(zhuǎn)向激發(fā)激勵(lì)┊310
趨勢(shì)五： “股權(quán)激勵(lì)”和“事業(yè)合伙人”將成為核心人才的激勵(lì)主旋律┊312
趨勢(shì)六：新生代員工激勵(lì)不再只是“錢(qián)”，需要全面激勵(lì)體系┊319