拐點法則

引言 決定企業(yè)成長軌跡的要害
第一章 企業(yè)成長必然會遭遇哪些拐點
一、戰(zhàn)略拐點
二、組織拐點
三、人才拐點
四、運營拐點
五、文化拐點
第二章 成長拐點之間的邏輯關(guān)系
一、戰(zhàn)略拐點是創(chuàng)業(yè)成功之后首要拐點
二、突破戰(zhàn)略拐點，組織拐點才會出現(xiàn)
三、突破組織拐點，人才拐點才會凸顯
四、突破人才拐點，運營拐點才會突出
五、文化拐點與其他四個拐點相伴相生
知識點延伸：知識經(jīng)濟特征下拐點之間的次序關(guān)系
第三章 如何識別企業(yè)遭遇的成長拐點
一、企業(yè)受困于拐點可能誘發(fā)并發(fā)癥
二、如何識別戰(zhàn)略拐點
1.掘金之后，戰(zhàn)略漂移
2.細(xì)分領(lǐng)域，規(guī)模封頂
3.弱勢被動，仰人鼻息
4.產(chǎn)業(yè)變遷，利基銷蝕
5.潛力市場，難以突破
6.高手如林，拾遺補闕
7.追兵圍城，岌岌可危
三、如何識別組織拐點
1.挑戰(zhàn)個人極限
2.上下責(zé)任錯位
3.破壞制度權(quán)威
4.缺乏戰(zhàn)略指向
5.人才自燃不燃
四、如何識別人才拐點
1.能力斷層
2.南橘北枳
3.逆向流動
4.專而無用
五、如何識別運營拐點
1.有目標(biāo)沒計劃
2.責(zé)任追溯不清
3.績效本末倒掛
4糾偏流于形式
六、如何識別文化拐點
1.價值偏好導(dǎo)致的戰(zhàn)略封頂
2.管理風(fēng)格導(dǎo)致的效率衰減
3.例外問題導(dǎo)致的“對對之爭”
4.有違公德導(dǎo)致的輿論危機
5．表里不一導(dǎo)致的文化失信
知識點延伸：知識經(jīng)濟特征下的拐點識別
第四章 如何突破戰(zhàn)略拐點
一、弱勢企業(yè)如何以小博大
1.拓展視野
2.篩選機會
3.打透市場
4.低調(diào)速行
5.封鎖邊界
6.戰(zhàn)略立位
二、優(yōu)勢企業(yè)如何持續(xù)領(lǐng)先
1.品牌占位
2.資源聚焦
3.封鎖邊界
4.凈化市場
5.多點下注
6.戰(zhàn)略立位
第五章 如何突破組織拐點
一、戰(zhàn)略指向型
1.戰(zhàn)略澄清
2.明確戰(zhàn)略對組織的需求
3.戰(zhàn)略級部門的設(shè)計
4.戰(zhàn)略級部門的管控
5.人才準(zhǔn)備
6.推進計劃
7.實施與修正
二、規(guī)模承載型
1.組織效率評估
2.組織模式調(diào)整
3.分權(quán)調(diào)整
4.流程調(diào)整
三、管控調(diào)整型
1.識別管控內(nèi)核
2.確立公理
3.選擇解決思路
4.完善管控機制
第六章 如何突破人才拐點
一、人才挖潛型
1.戰(zhàn)略挖潛
2.組織挖潛
3.績效校準(zhǔn)
4.激勵挖潛
5.填補斷層
二、人才投資型
1.重新確認(rèn)使命和愿景
2.打造利于創(chuàng)新的組織
3.建立中長期激勵機制
4.人才雷達(dá)與引進
5.業(yè)務(wù)創(chuàng)新與推進機制
6.業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)化
第七章 如何突破運營拐點
一、目標(biāo)驅(qū)動型
1.梳理運營機制鏈
2.戰(zhàn)略向目標(biāo)的轉(zhuǎn)化
3.責(zé)任與組織的匹配
4.目標(biāo)向計劃轉(zhuǎn)化
5.計劃與預(yù)算的匹配
6.糾偏與激勵掛鉤
7.人才匹配和優(yōu)化
二、人才驅(qū)動型
1.梳理運營機制鏈
2.拉升使命愿景高度與人才等級
3.完善中長期激勵機制
4.資源分配權(quán)向調(diào)用權(quán)轉(zhuǎn)化
5.短目標(biāo)計劃向長目標(biāo)計劃轉(zhuǎn)化
第八章 如何突破文化拐點
一、文化成長型
1.診斷文化基因缺陷
2.識別文化沖突
3.理念體系提升
4.貫通文化作用鏈
5.選擇文化變革啟動點
6.回歸伴生拐點
二、體系建設(shè)型
1.重新澄清理念
2.貫通文化作用鏈
3.完善文化活動
4.完善文化糾偏機制
5.回歸伴生拐點
第九章 拐點法則下的企業(yè)系統(tǒng)思維構(gòu)建
一、拐點次序更迭決定企業(yè)成長姿態(tài)
二、拐點拉扯尺度決定企業(yè)成長節(jié)奏
1.步子太大，快而驚險：德隆和盛大
2.步子太小，慢而穩(wěn)?。簲?shù)寄屋橋次郎
3.邁多大的步子合適：半步理論
三、企業(yè)系統(tǒng)思維：動態(tài)價值鏈
后記 拐點法則下的商業(yè)生態(tài)