首席人才官商業(yè)與管理評論（第10輯）

前言
一、 開年特稿
1． 新時代-組織人力資源管理發(fā)展趨勢展望
未來十年，組織人力資源管理將會發(fā)生重要的轉(zhuǎn)型及變革，人力資源作為戰(zhàn)略支撐的重要作用將進(jìn)一步得到體現(xiàn)，越來越多的組織將需要設(shè)立CHO崗位，將HRD升級為CHO就是為了提升人力資源管理在整個組織中的作用。
二、 本輯專題：變革時代的干部管理
2． 新時代環(huán)境下的企業(yè)干部管理
當(dāng)前社會正在發(fā)生深刻的變化，如何把握好干部管理，找準(zhǔn)其有效管理的切入口是核心問題，同時如何有效的抓住干部管理問題的本質(zhì)，實際上我們需要將干部管理通過組織管理，并放置到大環(huán)境中去認(rèn)知和定位，總體可以從不變和變化的兩個方面去著手系統(tǒng)認(rèn)知。
3． 管理干部如何適應(yīng)新時代的要求
管理干部如何做到從管控型到賦能溝通型轉(zhuǎn)化呢？我們通過調(diào)研“大量年輕員工愿意跟隨的領(lǐng)導(dǎo)特點”，總結(jié)發(fā)現(xiàn)：具有“親和力強+高技術(shù)專長”特點的管理者，是年輕人普遍最希望跟隨的領(lǐng)導(dǎo)。
4． 干部管理，行走在進(jìn)化鏈之端
將諸多功能集于一身的人力資源部稀釋了自身的專業(yè)能力和專注方向。聚焦于人才發(fā)展的干部管理部（項目）的出現(xiàn)無疑順應(yīng)了企業(yè)組織自身發(fā)展的自然規(guī)律。
5． 變革時代領(lǐng)導(dǎo)力引擎的干部管理
領(lǐng)導(dǎo)力作為干部管理的新引擎，不能滿足于塑造一個或多個具有領(lǐng)導(dǎo)力的干部個體，更為重要的是，要建立這樣一個體系，使得組織能夠源源不斷地輸出具有變革時代領(lǐng)導(dǎo)力的、能夠有效滿足組織未來發(fā)展需要的干部
6． 干部管理：實質(zhì)是管理不確定性
一個工業(yè)時代，把能力建立在流程上的組織并不需要強大的干部管理，只要流程在，個體干部的能力高低是不會產(chǎn)生決定性影響的。隨著不確定性的提升，組織的權(quán)力分布將會變得更加均勻，干部的個體價值將會更加凸顯，干部管理才由此變得越來越重要。
7． 成長型民企的干部管理
歸結(jié)起來，筆者認(rèn)為成長型民企干部管理方面最核心的問題就是對干部或人才的不重視，將人才視為成本因素來考慮。
8． 干部管理為何“流行化”？——兼談干部管理如何做
干部管理，一項始于戰(zhàn)略、終于戰(zhàn)略的工作，從事這項工作的HR同行不能簡單的把這項工作定位于只是對象不一樣而已，因為它的核心其實是——承接戰(zhàn)略。
三、 組織
9． 組織與長頸鹿
生物學(xué)家經(jīng)常談?wù)搫游锏男螒B(tài)結(jié)構(gòu)的變化，比如骨骼和四肢，典型就是長頸鹿的脖子。很少關(guān)注動物行為的進(jìn)化。組織管理學(xué)者也是如此，經(jīng)常談?wù)撝本€職能型如何變成平臺矩陣型，忽略了群體行為對組織進(jìn)化的改變。
10． 組織的秘密：打造底層地基
當(dāng)一個團(tuán)隊的“底層基因”建立成功之后，它一方面可以指引組織前進(jìn)的方向，另一方面也統(tǒng)一著大家的行為標(biāo)準(zhǔn)，使他們看起來是一個真正的團(tuán)隊。
四、 績效
11． 不設(shè)底線的考核，都是耍流氓
可以說，考核作為一把利器，必然會帶來趨利避害行為——這里的“利”主要是經(jīng)濟利益，這里的“害”主要來自組織壓力。在考核的背后，是各種利害關(guān)系的博弈，從來都不是考核“績效”這么簡單。
12． 跳出HR思維分析績效管理失效的原因及改進(jìn)建議
績效管理流程走完了，似乎在戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)、績效提升、員工激勵等方面并不能達(dá)到預(yù)期收益，少數(shù)企業(yè)甚至得到的是負(fù)收益。為什么會普遍性出現(xiàn)這種現(xiàn)象？績效管理流程似乎是完美、無懈可擊的。但如果跳出HR思維來看，問題恰恰出在無懈可擊的績效流程上。
五、 CHO深度調(diào)研
13． 大道歸仁——安踏之道的中國文化式解讀
在體育行業(yè)有一個說法叫“安踏現(xiàn)象”，指安踏往往在行業(yè)萎縮、市場危機的情況下還能夠逆勢上行，而且創(chuàng)業(yè)二十多年以來持續(xù)增長、不斷超越，成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。2018年11月，CHO走進(jìn)安踏集團(tuán)，采訪了安踏集團(tuán)副總裁李玲以及人力資源、企業(yè)文化、主要社團(tuán)負(fù)責(zé)人等23位專業(yè)人士，實地深入地了解和感受了安踏。
六、 標(biāo)桿企業(yè)
14． 在數(shù)字化變革中涌動的浪潮
現(xiàn)在，浪潮提出了成為“云+數(shù)”的新型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的目標(biāo)，在這一目標(biāo)指引下，浪潮人力資源進(jìn)一步提煉出“懂業(yè)務(wù)、有溫度、數(shù)字化、平臺生態(tài)”這四個關(guān)鍵詞。在不遠(yuǎn)的將來，浪潮將成為真正的由數(shù)據(jù)驅(qū)動、由人才驅(qū)動的公司。
15． 華夏幸福：產(chǎn)業(yè)新城締造者的幸福之城
造一座城，就是凝固一段歷史，就是開創(chuàng)一片未來。作為中國領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)新城運營商，華夏幸福就是這樣一個城市的締造者和運營者。
16． 唱吧，“K歌之王”是我
持續(xù)創(chuàng)新的理念和技術(shù)，優(yōu)秀的團(tuán)隊執(zhí)行力和高容忍、自驅(qū)動的人才激勵管理模式是“唱吧”作為“K歌之王”王冠上的寶石，是現(xiàn)在和未來的核心競爭力，更是面對任何競爭對手的自信與底氣。
17． 隆基集團(tuán)，

七、 熱點
18． 社保歸稅，HR將面臨哪些問題
社保合規(guī)后，大部分企業(yè)人力成本會大幅上升，負(fù)擔(dān)大增，壓力山大，因為很多企業(yè)都是微利，為了降低成本，不至于虧損，所以企業(yè)不得不采取一些措施來應(yīng)對。
19． 三步必備，處理好員工辭職
在裁員的高壓之下，企業(yè)的合法合規(guī)是問題，員工的順利交接是問題，被裁者是全力翻舊賬還是只談補償金是問題，裁員負(fù)責(zé)人是為民請命還是明哲保身也是問題。