進(jìn)階：從HR到BP的修煉之道

第一章??HR為什么一定要進(jìn)階到BP 001
三個(gè)維度解讀HRBP與HR的區(qū)別 002
客戶思維促使HR工作重心發(fā)生轉(zhuǎn)變 008
“盈利為本”理念要求HR必須成為BP 011
激烈的競爭需要HR具備組織能力 014
企業(yè)的變革、轉(zhuǎn)型需要HR的參與 018
第二章??盡早進(jìn)行跨界知識技能儲備 023
懂財(cái)務(wù)的HRBP才是好的業(yè)務(wù)伙伴 024
HRBP要了解價(jià)值鏈 032
合格的HRBP要懂運(yùn)營 037
HRBP要了解一定的營銷知識 043
HRBP要懂互聯(lián)網(wǎng)思維 049
第三章??主動參與，不做業(yè)務(wù)部門的“門外漢” 057
分析行業(yè)發(fā)展趨勢 058
熟悉企業(yè)的商業(yè)模式 061
每個(gè)HRBP都必須熟悉的業(yè)務(wù)流程 068
“打入”業(yè)務(wù)內(nèi)部，了解業(yè)務(wù)模式 074
掌握幾種該有的思維模式 080
及時(shí)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門遇到的問題 083
了解業(yè)務(wù)也要有“大局觀” 088
第四章??用數(shù)據(jù)說話，成功與業(yè)務(wù)部門及老板“連線” 093
數(shù)據(jù)是最強(qiáng)有力的說服工具 094
用數(shù)據(jù)驅(qū)動人才盤點(diǎn) 099
做好薪酬數(shù)據(jù)的整理和分析 104
招聘中可采用的數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)分析 108
正確使用績效考核數(shù)據(jù) 112
第五章??有影響力的HRBP才能讓人信服 117
“簡單粗暴”的影響力打造法 118
有效地影響他人 122
主動出擊，尋求合作機(jī)會 127
培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力，獲取可持續(xù)的影響力 132
提升組織能力，展現(xiàn)HRBP的價(jià)值 137
第六章??做好團(tuán)隊(duì)管理，與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人一起排兵布陣 143
學(xué)會了“聚焦”，就學(xué)會了帶團(tuán)隊(duì) 144
培養(yǎng)善于解決問題的人 150
好的管理是無形的 153
阿里的“三板斧”，你要拎得起 156
復(fù)盤：回顧→反思→探究→提升 159
“敏捷管理”帶出效率驚人的團(tuán)隊(duì) 166
講人情的公司都“死”了 169

第七章??做好溝通協(xié)調(diào)的“老娘舅”角色 173
讓領(lǐng)導(dǎo)聽到你的聲音 174
理解，認(rèn)同，接納 179
借助有效的溝通工具 184
“曬KPI”：阿里巴巴的高效溝通工具 189
學(xué)會“搭場子”解決沖突 194
第八章??以“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略合作伙伴”為工作重心 199
做好戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 200
關(guān)注人才當(dāng)量密度 205
保持企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略匹配推進(jìn) 209
“六個(gè)盒子”：盤點(diǎn)現(xiàn)狀，打開未來 213
GAPS：將培訓(xùn)與業(yè)務(wù)需求成功對接 217
KANO模型：識別業(yè)務(wù)真實(shí)需求和痛點(diǎn) 221
“BLM模型”助力戰(zhàn)略規(guī)劃 225
人崗匹配要適應(yīng)組織機(jī)構(gòu)的變化 229
平衡計(jì)分卡：加強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效管理工具 234
第九章??盡心“增值服務(wù)”，做企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)者 243
HRBP都要做的“人才Mapping” 244
要會選擇常用的人才測評工具 250
“三診斷”幫你識別業(yè)務(wù)痛點(diǎn) 255
學(xué)習(xí)聯(lián)想從“縫鞋墊”到“做西裝”的人才培養(yǎng)法 259
HRBP如何防范高管的跳槽 262