HR新手從入門到精通

第1章HR不賺錢，但可以省錢1
1.1人力資源需求預(yù)測1
1.1.1HR需求預(yù)測問題: 做不到未雨綢繆2
1.1.2HR需求的影響因素與供給預(yù)測3
1.1.3HR需求預(yù)測模型和六種方法3
1.2人力資源規(guī)劃5
1.2.1HR規(guī)劃問題: 沒有規(guī)劃，走一步是一步5
1.2.2HR規(guī)劃的類型與工作計劃6
1.2.3制定HR規(guī)劃的步驟和實施細則范例7
1.3人力資源費用預(yù)算9
1.3.1HR費用預(yù)算問題: 從來沒有過預(yù)算9
1.3.2HR費用預(yù)算項目與管理費用核算10
1.3.3工資、社保和HR管理費用預(yù)算11
第2章夯實組織基礎(chǔ)，規(guī)范化、標準化14
2.1組織結(jié)構(gòu)圖14
2.1.1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計問題: 畫出來的與實際不符15
2.1.2組織結(jié)構(gòu)圖繪制的方法與組織信息采集16
2.1.3六種類型組織結(jié)構(gòu)圖范例16
2.2工作分析19
2.2.1工作分析問題: 沒有工具、不掌握方法20
2.2.2工作分析的流程與崗位再設(shè)計21
2.2.3工作分析的七種方法22
2.3崗位說明書23
2.3.1崗位說明書問題: 沒有或僅相當于招聘廣告24
2.3.2崗位說明書編制與部門職能分解24
2.3.3兩個崗位說明書范例25
第3章招聘有妙招，多渠道、多元化29
3.1缺人先要內(nèi)部招聘29
3.1.1內(nèi)部招聘問題: 害怕?lián)鷳n未形成機制30
3.1.2內(nèi)部招聘與外部招聘的渠道選擇30
3.1.3多種招聘方法混搭必須招到人31
3.2簡歷篩選34
3.2.1簡歷篩選問題: 只有表面功夫34
3.2.2篩選簡歷的方法與應(yīng)聘申請表35
3.2.3快速篩選簡歷的五板斧36
3.3筆試甄選38
3.3.1筆試甄選問題: 自己都不會分析答案38
3.3.2筆試甄選的內(nèi)容和方法與心理測驗39
3.3.3四套通用筆試測驗題39
第4章面試結(jié)構(gòu)化，省心省力還專業(yè)化43
4.1結(jié)構(gòu)化面試43
4.1.1結(jié)構(gòu)化面試問題: 以點概面、以偏概全44
4.1.2面試結(jié)構(gòu)化的項目與非結(jié)構(gòu)化面試44
4.1.3電話面試結(jié)構(gòu)化和“問”“聽”“觀”“評”45
4.2面試試題46
4.2.1面試試題開發(fā)問題: 胡編亂造拉家常47
4.2.2面試試題的類型與提問技巧48
4.2.3面試試題設(shè)計示例與八種提問方式48
4.3面試溝通51
4.3.1面試溝通問題: 不講究技巧51
4.3.2面試溝通追問與評價中心技術(shù)51
4.3.3基于心理學(xué)的語言與肢體語言信息解讀52
第5章錄用要謹慎，手續(xù)要辦妥54
5.1錄用決策54
5.1.1錄用決策問題: 背離初衷55
5.1.2錄用決策的原則與面試考核評價表55
5.1.3薪酬談判、錄用通知范例與錄用面談56
5.2入職手續(xù)58
5.2.1入職手續(xù)辦理問題: 埋下隱患58
5.2.2入職手續(xù)辦理與勞動合同簽訂59
5.2.3入職登記表、檔案目錄與風(fēng)險防范60
5.3背景調(diào)查61
5.3.1背景調(diào)查問題: 調(diào)不調(diào)查都一樣62
5.3.2背景調(diào)查的方式與新員工信息庫63
5.3.3背景調(diào)查表范例兩個版本63
第6章試用有規(guī)范，能進能出，能上能下66
6.1新員工入職引導(dǎo)66
6.1.1入職引導(dǎo)問題: 新員工上崗即用67
6.1.2入職引導(dǎo)的內(nèi)容與規(guī)范手冊68
6.1.3新員工入職引導(dǎo)管理規(guī)定范例68
6.2試用期管理70
6.2.1試用期管理問題: 無法無規(guī)糾紛不斷70
6.2.2試用期管理制度與法律法規(guī)規(guī)定71
6.2.3試用期激勵五大舉措71
6.3試用期考核73
6.3.1試用期考核問題: 留不住人才，趕不走庸才73
6.3.2試用期考核標準與人力資源配置優(yōu)化74
6.3.3試用期考核必備四大表單示例74
第7章測評應(yīng)該做，留下真正適合的人79
7.1人才測評79
7.1.1人才測評存在的問題80
7.1.2人才測評內(nèi)容與勝任素質(zhì)模型81
7.1.3六類崗位六類人才多種測評工具81
7.2職業(yè)能力傾向測評82
7.2.1職業(yè)能力傾向問題，員工沒有做自己喜歡的事83
7.2.2職業(yè)能力傾向測評與職業(yè)興趣測評84
7.2.3BEC職業(yè)能力傾向測驗的應(yīng)用84
7.3管理能力測評85
7.3.1管理能力測評問題是最難測出來的能力86
7.3.2管理能力測評工具與品德測評86
7.3.3管理人員素質(zhì)測評方案范例87
第8章績效管理與考核，拔出真正的銷售冠軍89
8.1績效管理系統(tǒng)89
8.1.1績效管理系統(tǒng)問題: “新瓶裝舊藥”90
8.1.2績效管理系統(tǒng)與《卓越績效評價準則》90
8.1.3績效管理系統(tǒng)設(shè)計的三種方法91
8.2績效考核92
8.2.1績效考核問題: 方方面面都可能產(chǎn)生漏洞93
8.2.2績效考核四個時期與績效輔導(dǎo)四個步驟93
8.2.3360度和“532”績效考核方法94
8.3績效改進96
8.3.1績效改進問題: 有考核無改進問題重復(fù)出現(xiàn)96
8.3.2績效改進五大策略與績效面談五大技巧97
8.3.3常用績效改進方法98
第9章玩轉(zhuǎn)KPI，抓住關(guān)鍵的五個指標100
9.1關(guān)鍵績效指標100
9.1.1KPI設(shè)計問題: 不能真正承載企業(yè)戰(zhàn)略101
9.1.2KPI量化四種方法與BSC四個維度102
9.1.3三個崗位KPI量表范例102
9.2目標管理105
9.2.1MBO問題: 沒有目標沒有SMART標準106
9.2.2MBO的實施和EVA的正值與負值106
9.2.3企業(yè)總體戰(zhàn)略目標梳理四個步驟107
9.3關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域109
9.3.1KRA與KPA問題: 能力指標與態(tài)度指標問題109
9.3.2KRA與KPA的對比分析110
9.3.3KRA、KPA與KPI的配合使用111
第10章工資設(shè)計的工具和模板114
10.1薪酬水平114
10.1.1薪酬水平問題: 低了不滿意，高了也留不住人115
10.1.2薪酬水平術(shù)語與薪酬結(jié)構(gòu)維度和模式116
10.1.3薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計框架和方法116
10.2崗位工資制120
10.2.1崗位工資制問題: 干多干少一個樣120
10.2.2崗位工資制與技能工資制121
10.2.3薪點工資設(shè)計的操作六個步驟122
10.3績效工資制122
10.3.1績效工資制問題: 高沒有說法，低沒有理由123
10.3.2績效工資制與結(jié)構(gòu)工資制124
10.3.3計件工資常見的12種形式124
第11章福利超市，五花八門任你挑126
11.1員工福利126
11.1.1員工福利問題: 員工抱怨、老板生氣、HR憋屈127
11.1.2員工福利發(fā)展趨勢與全面薪酬全面解讀128
11.1.3福利設(shè)計框架、要求和類別劃分128
11.2彈性福利130
11.2.1彈性福利設(shè)計問題: 沒有彈性130
11.2.2彈性福利四類計劃與法定福利五類項目131
11.2.3常見和全面彈性福利項目設(shè)計132
11.3福利策略133
11.3.1福利策略選擇問題: 不知道員工到底喜歡什么134
11.3.2福利策略三種類型與九種福利模式134
11.3.3福利調(diào)查與三類福利策略分析134
第12章培訓(xùn)花錢不討好，是沒有掌握好方法137
12.1培訓(xùn)需求分析137
12.1.1培訓(xùn)需求分析問題: 巧婦難為無米之炊138
12.1.2培訓(xùn)需求分析與年度培訓(xùn)計劃139
12.1.3培訓(xùn)需求分析報告范例139
12.2培訓(xùn)組織實施141
12.2.1培訓(xùn)組織實施問題: 隱藏的風(fēng)險規(guī)避不了142
12.2.2培訓(xùn)組織實施檢查與培訓(xùn)效果四級評估142
12.2.3培訓(xùn)準備、要員邀請函范例和后勤服務(wù)143
12.3培訓(xùn)方法選擇144
12.3.1培訓(xùn)方法選擇問題: 不適應(yīng)、不適用145
12.3.2培訓(xùn)方法與新員工職業(yè)化培訓(xùn)145
12.3.3傳授型和實踐型七種培訓(xùn)方法146
第13章課程不要灌輸，先設(shè)計再開發(fā)還要加作料148
13.1課程內(nèi)容體系148
13.1.1課程內(nèi)容開發(fā)問題: 沒有滿足“三三四三”149
13.1.2課程內(nèi)容開發(fā)與培訓(xùn)教材撰寫150
13.1.3課程內(nèi)容體系開發(fā)的七步程序150
13.2課程開發(fā)模型152
13.2.1課程開發(fā)模型問題: ISD與ADDIE152
13.2.2課程開發(fā)模型對比分析HPT與CBET153
13.2.3課程呈現(xiàn)、導(dǎo)入與腳本、互動設(shè)計153
13.3ELearning課程155
13.3.1ELearning課程制作問題: 把握不好要與不要155
13.3.2ELearning課程與微課、慕課156
13.3.3ELearning課件制作流程四個階段157
第14章員工關(guān)系管理，在職離職都是合作159
14.1勞動合同訂立159
14.1.1勞動合同訂立問題: 雙方不遵循訂立原則160
14.1.2勞動合同履行與勞動合同變更161
14.1.3勞動合同簽訂的三步程序162
14.2勞動爭議處理162
14.2.1勞動爭議處理問題: 吃不透勞動爭議調(diào)解仲裁法163
14.2.2勞動爭議處理與員工沖突管理164
14.2.3勞動爭議預(yù)防具體操作指南164
14.3裁員管理165
14.3.1裁員管理問題166
14.3.2裁員管理與辭退管理166
14.3.3應(yīng)對裁員風(fēng)險六大舉措167
第15章職業(yè)生涯要規(guī)劃，跳槽晉升不是真進步169
15.1職業(yè)生涯規(guī)劃170
15.1.1職業(yè)生涯規(guī)劃問題: 眼光不夠長遠170
15.1.2舒伯與格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展五階段論171
15.1.3員工職業(yè)生涯三個階段問題與解決172
15.2發(fā)展通道173
15.2.1發(fā)展通道問題: 不通、不暢，沒有激勵173
15.2.2發(fā)展通道與崗位輪換的設(shè)計步驟174
15.2.3三種職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計174
15.3HR專員職業(yè)生涯規(guī)劃175
15.3.1HR專員職業(yè)生涯規(guī)劃問題: 忙、盲、茫176
15.3.2HR專員職業(yè)生涯認知與晉升通道177
15.3.3HR專員綜合能力提升177
參考文獻179