我國中小企業(yè)人力資源管理系統強度研究

1 導論
1．1 研究背景
1．2 研究思路
1．3 研究問題
1．4 創(chuàng)新與貢獻
2 人力資源管理強度的理論基礎
2．1 資源學派的觀點
2．1．1 資源基礎論概述
2．1．2 企業(yè)的重要資源——人力資源
2．1．3 企業(yè)能力理論
2．2 人力資本理論
2．2．1 早期人力資本理論
2．2．2 現代人力資本理論
2．2．3 當代人力資本理論
2．3 代理理論/交易成本理論
2．4 資源依賴理論
3 人力資源管理強度的研究綜述、評析與展望
3．1 人力資源管理強度概念的形成和內涵
3．2 人力資源管理強度的維度劃分、特征與測量
3．2．1 人力資源管理強度的維度劃分及特征
3．2．2 人力資源管理強度的測量
4 我國中小企業(yè)人力資源管理現狀調研
4．1 中小企業(yè)的概念
4．1．1 中小企業(yè)的定義
4．1．2 中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境變化
4．1．3 中小企業(yè)的特點
4．1．4 中小企業(yè)的重要性
4．2 中小企業(yè)的人力資源管理優(yōu)勢及問題
4．2．1 人力資源管理對中小企業(yè)的作用
4．2．2 中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢
4．2．3 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
4．3 中小企業(yè)人力資源管理現狀
4．3．1 我國中小企業(yè)整體分布特點
4．3．2 我國中小企業(yè)不同行業(yè)人力資源管理現狀
5 我國中小企業(yè)人力資源管理強度的實證研究
5．1 人力資源管理強度的前因探討——基于××中小企業(yè)的案例研究
5．1．1 文獻回顧與理論假設
5．1．2 研究設計與案例背景
5．1．3 結論、啟示與局限
5．2 高強度人力資源管理系統構建與企業(yè)創(chuàng)新——基于我國中小企業(yè)的實證研究
5．2．1 引言
5．2．2 文獻回顧與假設推演
5．2．3 研究方法
5．2．4 數據分析和結果
5．2．5 討論
5．3 組織溝通質量對員工創(chuàng)新行為的影響及作用機制研究
5．3．1 引言
5．3．2 研究假設與理論推演
5．3．3 研究方法
5．3．4 數據分析和結果
5．3．5 討論
6 支持我國中小企業(yè)人力資源管理強度的對策與建議
6．1 現代中小企業(yè)人力資源管理系統夠“強”嗎？
6．1．1 停留在內容層面的中國企業(yè)人力資源管理
6．1．2 路漫漫兮，如何上下而求索
6．2 支持我國中小企業(yè)人力資源管理轉型的具體措施
6．2．1 中小企業(yè)轉型環(huán)境
6．2．2 轉型期中國人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
6．2．3 有效推動中小企業(yè)轉型的具體措施
6．3 提高人力資源管理強度的具體措施
6．3．1 建立規(guī)范的員工招聘選拔體系
6．3．2 重視培訓管理
6．3．3 建立以結果為導向的績效考核體系
6．3．4 重視建立與績效掛鉤的薪酬體系
6．3．5 重視實施嚴格的勞動紀律管理
后記