價值觀匹配與組織變革類型對員工應(yīng)對組織變革的影響

定　價：￥42.00

作　者：	唐杰
出版社：	經(jīng)濟科學(xué)出版社
叢編項：
標(biāo)　簽：	暫缺

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ISBN：	9787521800364	出版時間：	2019-07-01	包裝：
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內(nèi)容簡介

　　對于那些處于動蕩環(huán)境中的組織而言，組織的變革經(jīng)常性地發(fā)生，準(zhǔn)確把握每一個變革的特征并保持對變革情境的控制會讓管理者應(yīng)接不暇。相比而言，管理者在招聘和選拔員工時重點控制或通過一些有效的策略保證員工與組織在價值觀上的匹配就是更為持久而有效的措施。從這個角度來看，建立價值觀的匹配是一種更基本、更徹底地改善員工在變革中表現(xiàn)的方式?，F(xiàn)有一些控制情境因素的變革管理方式，比如加強信息溝通、提倡員工參與和提高領(lǐng)導(dǎo)效能無非是希望提高員工對于組織和變革的認(rèn)同，那么如果同樣是為了引導(dǎo)員工的應(yīng)對選擇，這些臨時抱佛腳的政策與未雨綢繆地關(guān)注價值觀匹配相比就相形見絀了。

作者簡介

　　唐杰，福建福州人，福建師范大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院工商管理系副教授，畢業(yè)于廈門大學(xué)管理學(xué)院，獲管理學(xué)博士。主要從事人力資源、組織行為、變革與創(chuàng)新及跨文化比較研究，擔(dān)任福建人才發(fā)展研究中心辦公室主任，中國企業(yè)管理研究理事，福建省科學(xué)技術(shù)協(xié)會副秘書長和福建行為科學(xué)研究會理事。入選福建省高校杰出青年支持計劃和福建師范大學(xué)寶琛青年英才支持計劃。迄今主持完成1項國家自然科學(xué)青年基金項目，1項教育部人文社科青年項目以及多項省級科研和教學(xué)課題，主持和參與多家政府和企業(yè)的變革和戰(zhàn)略方面橫向課題。在《心理學(xué)報》、《中國軟科學(xué)》、《經(jīng)濟管理》等雜志上發(fā)表學(xué)術(shù)論文30余篇，1篇論文被EI核心檢索，1篇論文被SSCI檢索。2009-2010在美國俄勒岡大學(xué)商學(xué)院從事訪問研究，2014-2015年在臺灣東吳大學(xué)商學(xué)院從事訪問研究。

圖書目錄

□□章緒論
□□節(jié) 研究背景
第二節(jié) 研究目的和主要內(nèi)容
第三節(jié) 理論貢獻與實踐意義
第四節(jié) 研究的框架與方法
第二章概念界定與文獻回顧
□□節(jié) 個人-組織價值觀匹配
第二節(jié) 員工應(yīng)對組織變革
第三節(jié) 變革承諾
第四節(jié) 變革屬性
第三章理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
□□節(jié) 研究的概念框架
第二節(jié) 直接效應(yīng)：個人-組織價值觀匹配與員工應(yīng)對組織變革
第三節(jié) 中介效應(yīng)：變革承諾
第四節(jié) 調(diào)節(jié)效應(yīng)：變革屬性
第五節(jié) 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)
第四章實證研究設(shè)計
□□節(jié) 程序與樣本
第二節(jié) 變量測量與量表
第五章數(shù)據(jù)分析
□□節(jié) 預(yù)測試數(shù)據(jù)分析
第二節(jié) 正式測量數(shù)據(jù)的量表檢驗
第三節(jié) 直接效應(yīng)模型的假設(shè)檢驗
第四節(jié) 中介效應(yīng)模型的假設(shè)檢驗
第五節(jié) 調(diào)節(jié)效應(yīng)模型的假設(shè)檢驗
第六節(jié) 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型的假設(shè)檢驗
第六章研究結(jié)論與實踐探討
□□節(jié) 實證研究結(jié)果與分析
第二節(jié) 本書的主要結(jié)論與實踐啟示
第三節(jié) 研究局限
第七章員工應(yīng)對組織變革研究的展望
□□節(jié) 員工應(yīng)對組織變革過程要素的完善
第二節(jié) 完整檢驗員工應(yīng)對組織變革的精細加工可能性模型
第三節(jié) 員工應(yīng)對組織變革過程的跨層次檢驗
第四節(jié) 價值觀匹配對員工變革應(yīng)對組織變革的多重效應(yīng)檢驗
第五節(jié) 員工應(yīng)對組織變革的多時間點研究
第六節(jié) 員工變革應(yīng)對與組織變革演進
附錄
附錄1 員工應(yīng)對組織變革研究調(diào)查問卷（預(yù)測試）
附錄2 員工應(yīng)對組織變革研究調(diào)查問卷
參考文獻