績(jī)效教練：獲得最佳績(jī)效的教練方法與模型（升級(jí)版）

目錄
第1章 管理者為什么做不成好教練 1
關(guān)于管理為何物的混亂 3
管理者憑什么獲得報(bào)酬 8
誰需要誰 10
第2章 那么，這一切意味著什么 13
順勢(shì)而為是種自毀性行為 15
“自我發(fā)展”是一種毀滅性管理概念 22
第3章 激勵(lì)/動(dòng)機(jī)――你可以運(yùn)用及不可以運(yùn)用的各種理論 32
需求層次理論 34
X理論與Y理論 36
滿意與不滿 38
人與人是不同的――不過這一區(qū)別在商業(yè)中有什么意義 52
第4章 心理動(dòng)力法以外的選擇 61
人們不會(huì)故意做蠢事 63
態(tài)度――有效管理的障礙 66
第5章 一個(gè)你可以在實(shí)際工作中加以運(yùn)用的理論 75
人為什么會(huì)有行動(dòng) 76
采取懲罰措施的壞處 80
在商業(yè)中應(yīng)用行為管理法 82
工作中的三個(gè)獎(jiǎng)懲源泉 86
成功所需的正確信念 88
第6章 避免溝通中出現(xiàn)問題 91
理解思想傳輸機(jī)制 93
第7章 商業(yè)中人員管理的實(shí)用方法 100
員工何以不做分內(nèi)之事 102
激勵(lì)之外 105
第8章 反饋的神奇力量 110
三種類型的反饋 112
第9章 教練分析 116
查明有哪些低績(jī)效 118
這是否值得你付出時(shí)間 127
員工是否知道自己的績(jī)效不佳 129
員工是否知道自己該做什么 130
員工是否知道該如何做 136
員工是否知道做事情的理由 142
是否有超出員工控制的障礙 143
員工是否認(rèn)為你的方法行不通 146
員工是否認(rèn)為自己的方法更好 147
員工是否認(rèn)為有其他事情更重要 148
如果員工做事妥當(dāng)，是否會(huì)有積極結(jié)果 148
達(dá)成績(jī)效后是否有消極結(jié)果相隨 150
員工是否預(yù)期未來有消極結(jié)果出現(xiàn) 156
低績(jī)效是否有積極結(jié)果相隨 156
是否有員工做事不當(dāng)卻不必承受消極結(jié)果 161
有私人問題干擾績(jī)效嗎 164
如果員工決定做一項(xiàng)工作，他們是否能做到 165
第10章 教練：面談 168
第一步――就有問題存在的現(xiàn)實(shí)情況達(dá)成共識(shí) 170
第二步――共同探討可行的解決方法 187
第三步――就解決問題所需采取的舉措達(dá)成一致 190
第四步――實(shí)施跟進(jìn)以確保商定的行動(dòng)得到實(shí)施 192
第五步――強(qiáng)化取得的任何成就 200
或有賞識(shí) 202
第11章 要是不奏效該怎么辦 205
第12章 教練案例 216
第13章 成功消除員工低績(jī)效行為的要求 238
必須準(zhǔn)確找出需要改變的行為 238
員工的行為必須對(duì)結(jié)果有影響 239
在面對(duì)面談話中需要員工的全面投入 239
必須有就員工行為進(jìn)行具體反饋的最大限度溝通 239
你必須為員工找出需要改變的行為 240
員工必須理解他們需要對(duì)自己的行為負(fù)責(zé) 241
員工必須感知到你的輔導(dǎo)是對(duì)他們有利的 242
你必須致力于做你希望員工做的同樣的事 242
你必須承認(rèn)并表揚(yáng)員工取得的成就 243
在改變員工行為中注定失敗的做法 243
第14章 對(duì)重要提問的回答 245