應信息經濟不斷發(fā)展,組織面臨競爭、內外環(huán)境變化日趨激烈,傳統(tǒng)人性假設及其對應的組織管理理論表現(xiàn)出相對遲鈍和不適應,《知識型人才管理》提出組織要靈活應對各種變化,核心是實現(xiàn)知識型人才有效管理。研究主要創(chuàng)新性工作如下:首先,研究知識型人才內涵。提出知識型人才是指一個企業(yè)組織中腦力勞動貢獻高于其體力勞動貢獻的勞動者,構建知識型員工復雜性模型與不確定性模型。第二,提出H人假設,研究知識型人才和諧管理機理。H人假設認為:人性是善與惡的綜合體,善與惡包括動機、過程和結果。人性善與惡之間可以發(fā)生轉化,分析影響人性善惡及轉化的因素主要有欲望、虛榮、競爭與比較、情感(關系)等,提出在管理過程中最終追求的目標是“善”的結果,研究知識型人才和諧管理機理。第三,研究知識型人才成長路徑。研究知識型人才成長的方向,建立知識型人才投資凈現(xiàn)值模型、企業(yè)與員工的委托激勵合同模型和員工之間出資的博弈模型,知識型人才職業(yè)生涯博弈管理。第四,構建知識型人才投資交易流動模型。通過建立組織與知識型人才個體智力投資的模型,知識型人才個體智力投資模型,提出通過政府、企業(yè)資助、鼓勵社會捐助、個體自身投資及現(xiàn)在通行的金融機構貸款等進行有效實現(xiàn)投資優(yōu)的決策。引進熵的理論,建立決策矩陣及交易模型,實現(xiàn)組織與知識型人才之間的交易,提出知識型人才流動的研究假設并構建知識型人才流動圓輪模型。第五,研究知識型人才沖突與創(chuàng)新機理。構建了基于和諧管理理論的知識型人才沖突管理模型。構建了包括創(chuàng)新環(huán)境、個體內在因素、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新技法四大模塊的作用創(chuàng)新型人才作用機理模型,設置了創(chuàng)新問題發(fā)現(xiàn)能力、創(chuàng)新思考能力、創(chuàng)新問題解決能力、創(chuàng)新人格化能力和創(chuàng)新成果體現(xiàn)五項評價指標體系與評價方法,提出了培育知識型人才創(chuàng)新性的原則和具體策略。第六,構建基于組織承諾的知識型人才激勵績效薪酬模型。構建基于組織承諾的知識型人才激勵模型,提出通過加強內、外在動機的措施激勵知識型人才提高其組織承諾,進而推動組織發(fā)展。構建了基于組織承諾的知識型人才績效模型,提出實施激勵措施激發(fā)工作動機、提供學習和培訓機會提高工作能力、充分授權以提供組織支持以及創(chuàng)建合作和共享的組織氛圍等途徑提高知識型人才績效,提出高級人才戰(zhàn)略薪酬體系的設計思路。