先學說話，再帶團隊：39招破解溝通難題

定　價：￥49.00

作　者：	[日] 吉田幸弘著，葉瑜譯
出版社：	機械工業(yè)出版社
叢編項：
標　簽：	暫缺

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ISBN：	9787111687412	出版時間：	2021-09-01	包裝：	平裝
開本：	32開	頁數：	228	字數：

內容簡介

　　今天，在事事講效率、講結果的大環(huán)境下，“高效溝通”成了每個職場人的必修課。管理者在工作中的不當言辭很可能導致糟糕的結果。管理者，有必要掌握“說話的藝術”，針對不同的下屬，使用不同的話語、不同的方式表達，達成高績效的同時，促進下屬成長。本書列舉了作者從大量企業(yè)實際案例中精挑細選的39個“管理者的煩惱”并給出了相應的“解決方法”，有助于管理者傾聽下屬的心里話，帶好團隊。

作者簡介

　　吉田幸弘 Refresh Communication法人代表，日本著名溝通設計師、人才培養(yǎng)顧問、高管教練。曾因與同事溝通不良而被公司降職。學習“談判術”后，他連續(xù)5個月取得銷售業(yè)績第一，再次被提拔為管理者，個人在企業(yè)中連續(xù)3年被評為“最有價值員工”。他現在從事面向經營者、中層管理干部的人才培養(yǎng)、團隊建設、銷售改進等咨詢業(yè)務，聽講者累計超過3萬人。他著有《不懂說話，你怎么帶團隊》《帶人要同頻，管人要共情》《先學說話，再帶團隊》《工作這么干，團隊這樣帶》等。譯者簡介葉瑜，畢業(yè)于廣東外語外貿大學日語系。北京子瑜文化傳媒有限公司聯(lián)合創(chuàng)始人，曾任上市互聯(lián)網企業(yè)高層管理者及稻盛和夫（北京）管理顧問有限公司副總經理。

圖書目錄

前　言
· 第1章 ·
對做事緩慢的下屬可以這么講
01 不留下屬加班，讓他按時回家，結果工作沒完成，沒辦法從根本上解決問題
關鍵在于讓下屬在次日追上落下的工作
02 對工作安排有問題、經?！芭R時抱佛腳”的下屬，有沒有辦法改變他們的工作方式
以“成果”和“可實現度”為標準，不耽誤要事
03 有沒有辦法讓追求工作品質的下屬既保持積極性，又提高效率
幫助下屬分清不必要的工作，減少思考時間，設定截止期限
04 要是下屬早點匯報就好了
為了減少重復作業(yè)或返工，創(chuàng)造讓下屬積極匯報的環(huán)境
05 有的下屬事無巨細都來請示，很令人操心。我希望他能獨立工作
培養(yǎng)下屬的判斷力，促其獨立思考，主動行動
06 希望那些嘴上連連答應，卻遲遲不行動的下屬轉變思想
不企圖讓下屬通過轉變思想而行動，而是通過行動轉變思想
07 我應該拿工作勤懇卻給不出結果的下屬怎么辦
滿足下屬的自我能力認同感，促其改變
08 為喜歡拖延、缺乏常識的下屬而感到苦惱
有效的辦法是不告訴下屬“什么時候完成”，而是問他“什么時候開始”
09 下屬經常以“沒時間”為借口，不肯服從
設置“什么都不做”的時間，下屬的工作方式就會發(fā)生變化
· 第2章 ·
對出錯多的下屬可以這么講
10 對重復犯錯的下屬，怎么溝通才能讓他改變
改變問話方式，以“是不是領導的安排出了問題”為前提假設進行溝通
11 以為下屬工作量大而做出調整，但對方依然頻頻出錯
在得出下屬工作“超負荷”的結論之前，請先檢視其工作方式是否有問題
12 下屬時常出現輕微錯誤，怎么才能防止這些錯誤演變成“致命傷”
要想減少輕微錯誤，最好的方式就是溝通交流
13 團隊的目標是“零投訴”，下屬卻出了不得了的錯誤
把消滅投訴當作目標，會使團隊滋生瞞報行為，“零投訴”會走向變質
14 怎么才能讓維持現狀、缺乏上進心的下屬行動起來
告訴下屬：“不挑戰(zhàn)就得不到好的評估結果”
15 下屬的心漸行漸遠，我到底哪里做得不對
在需要對客戶賠禮道歉時，比起擔心客戶，應該先關心下屬
16 沒做出成績的管理者是否有資格批評下屬
再次明確普通員工與管理者的工作職責
· 第3章 ·
對妨礙工作進度的下屬可以這么講
17 下屬說“沒問題”，結果根本不是那么回事。當下屬不說實情時，我該怎么辦
用心聽取下屬的心里話，提高下屬內在安全感
18 我真心誠意地對下屬說“相信你，才把任務交給你做”，對方卻害怕承擔風險，拒絕接受
要想改變下屬對工作的態(tài)度，只需要減少他心中的擔憂
19 下屬的工作表現不好，我想讓他轉做別的工作，他會不會辭職
發(fā)現并發(fā)揮下屬的優(yōu)點，如實告知下屬現狀及其問題
20 我和下屬關系不好，安排起工作來很困難
在分派工作時，用“商量”替代“命令”
21 面對內心脆弱、情緒低落的下屬，不知該怎么交流
采用“堅持”“改進”“挑戰(zhàn)”之類的話語，即時提振下屬的精神
22 我與下屬溝通的頻次不均衡，擔心溝通較少的下屬會有想法
對溝通較少的下屬需要刻意勤問候
23 年長下屬老挑我的“刺”，讓我覺得很為難
依靠年長下屬，讓他們再次發(fā)揮強大的戰(zhàn)斗力
24 不肯聽別人意見的下屬讓我感到左右為難
指出目標方向，鼓勵下屬找出答案
25 下屬不經上司批準擅自行動，結果失敗了，我應該生氣嗎
通過表達“遺憾”和“難過”，讓下屬意識到自身的錯誤
26 怎樣才能使下屬更積極主動
從“控制型領導”轉變?yōu)椤爸С中皖I導”
27 下屬對工作不情不愿，工作表現一直無法改善
讓下屬自愿工作的3個要點
· 第4章 ·
對令人提心吊膽的下屬可以這么講
28 下屬在社交軟件上的言論很可能給公司帶來不良影響
下屬在社交軟件上的負面言論開始引發(fā)關注是一個危險信號
29 我告訴下屬需要改進的地方，對方嘴上說“知道了”，其實并沒有聽進去
對害怕被否定的下屬提建議時，需要同時加以表揚
30 希望輕言放棄的下屬能堅持到底
設定只要努力就能達成的目標，下屬就能堅持到底
31 對抗壓能力較弱、一失敗就請假的下屬，我該怎么辦
對動不動就請假的下屬，需要糾正其“放大失敗”的思維方式
32 怎么才能讓下屬多考慮團隊，少考慮自己
幫助下屬換位思考
33 對于不懂拒絕的下屬，怎么才能讓他從“不敢拒絕”中解放出來
不要求工作超負荷的下屬“鼓起勇氣”，而是教他拒絕的方法
34 怎樣讓不常發(fā)表意見的下屬在會議中積極發(fā)言
對敏感的下屬，不要求其發(fā)表正確的意見
35 如何培養(yǎng)下一任管理者
培養(yǎng)人才的關鍵在于將指導權交給下屬
· 第5章 ·
對“對休假有顧慮”的下屬可以這么講
36 對短時工作制的下屬，我應該如何安排工作
只要下屬生產效率提高，管理者就不必有顧慮
37 在女下屬休產假前，我應該做些什么
當女下屬匯報懷孕消息時，不要立刻申明制度
38 在男下屬休產假前，我應該做些什么
當男下屬申請休產假時，應先詢問對方擔心的事
39 在下屬休長假前，我應該做些什么
休假是梳理工作的良機，應當將下屬休假視為改善業(yè)務的機會
結束語 207
作者簡介 210
參考文獻 212