長期主義：關注短期業(yè)績，更要投資長期增長

推薦序一 / 亨利·保爾森 / V
推薦序二 / 何小鵬 / IX
推薦序三 / 沈達理 / XI 序言 / XXXVII

第一部分 打地基

第一章 清除認知惰性 / 003
同時完成兩件看似互相矛盾的事 / 006
我的“傻子都能行”理論 / 008
智識懶惰橫行肆虐 / 009
制定更為明智且更有依據的決策 / 010
拒絕模糊思維 / 012
鞭策他人也是鞭策自己 / 014
圍繞戰(zhàn)略協(xié)調組織 / 016
領導就是績效教練 / 017
強化標準 / 018
“X”日之美 / 020
“欠條”和藍色筆記本 / 021
找出各種真實隱患 / 023
改革會議作風 / 025
培養(yǎng)智識思維 / 029

第二章 規(guī)劃今天和未來 / 034
清理痼疾 / 036
告別蹩腳的匯報 / 040
讓戰(zhàn)略成為領導者日常工作的一部分 / 044
將運營同長期目標聯(lián)系起來 / 046
漸進重組 / 048
改變做規(guī)劃的方式 / 053
保持自我警惕 / 054
砍樹不如種樹 / 055

第二部分 優(yōu)化組織

第三章 清除業(yè)務上的嚴重威脅 / 061
重思短期主義的根源 / 063
以戰(zhàn)略性方式解決遺留問題 / 066
解決遺留問題的案例 / 069
建立更負責任的組織 / 071
日積月累，循序漸進 / 074
改變處理遺留問題的方式 / 075
從中層入手，解決歷史遺留問題 / 077
下定決心，切除毒瘤 / 079

第四章 聚焦流程 / 084
讓一線員工發(fā)揮聰明才智 / 086
欲速則不達 / 089 分階段推進 / 091
流程變革創(chuàng)造收益 / 093
改進業(yè)務職能 / 096
深入研究流程 / 099
流程變革，人人有責 / 102
平凡卻神奇 / 106

第五章 打造高績效文化 / 110
詳細定義公司文化 / 113
向前一步，踐行企業(yè)文化 / 116
將文化傳遞視為個人使命 / 118
企業(yè)文化讓我們省下了 2500 萬美元 / 120
支持自家的業(yè)務 / 121
“一個霍尼韋爾”：無處不在 / 123
別讓文化成為束縛 / 126
真誠擁抱你的文化 / 128
改進現有流程和實踐 / 130
人才和文化：找到恰當的平衡點 / 133
文化至關重要 / 134

第六章 找到并留住正確的領導者 / 140
加強人才管理 / 142
做有實質意義的績效評估 / 144
你是“表現不佳者的守護神”嗎 / 146
給領導者提供優(yōu)厚待遇 / 150
謹慎招聘 / 154
找到公司內部的湯姆·布拉迪 / 156
控制領導者數量 / 158
人力資源太重要了， 不能只依靠人力資源部門 / 161
至關重要的領導力 / 164

第三部分 投資促增長

第七章增長為要 / 171
服務客戶，不能只說不做 / 173
在研發(fā)上投入越多，收獲越多 / 176
建立恰當的技術能力 / 178
構建戰(zhàn)略性研發(fā) / 180
關注終端用戶 / 181
深入推進全球化，但不可操之過急 / 183
成為中國式競爭者 / 185
保持組織靈活性 / 187
確定增長優(yōu)先項 / 189
保持親身參與 / 190
不斷拓展新邊界 / 192

第八章 升級業(yè)務組合 / 196
改進交易策略 / 198
改變管理業(yè)務組合的方式 / 215
將并購邏輯應用于產品組合 / 218
戰(zhàn)略性業(yè)務管理的力量 / 219

第四部分 保護你的投資

第九章 應對衰退 / 229
思考可能會發(fā)生的事情 / 231
盡早行動 / 233
保護客戶 / 235
留住人才 / 236
堅決執(zhí)行強制休假 / 238
衰退真的不是聚會 / 240
即使是衰退期，也要播撒增長的種子 / 242
和供應商保持牢固關系 / 243
另外４種力挽狂瀾的方法 / 245
播種然后收獲 / 249

第十章 做好領導交接 / 252
確定和測試候選人 / 253
創(chuàng)建正式遴選流程 / 255
對最終候選人進行評估 / 257
做好交接 / 261
心懷公司，放下自我 / 263
留下一片潔凈 / 264
繼任：戰(zhàn)略的重要組成部分 / 267
與繼任者建立制勝聯(lián)系 / 268
讓董事會參與進來 / 269
塵埃落定 / 271

結語 / 275
把不可能變?yōu)榭赡?/ 278
永不止步 / 280