人力資源管理演變：揭示組織發(fā)展與變革基本規(guī)律

Chapter1 企業(yè)形態(tài)進化規(guī)律
第一節(jié)　全新的管理學視角——組織形態(tài)管理　004
第二節(jié)　中國處于工業(yè)?.0時代　010
第三節(jié)　企業(yè)形態(tài)進化規(guī)律　022

Chapter2 人力資源管理的基本使命
第一節(jié)　企業(yè)、人與管理的邏輯關系　041
第二節(jié)　人力資源管理的基本使命　048
第三節(jié)　企業(yè)發(fā)展的制勝之道　053
第四節(jié)　人力資源價值鏈管理　059

Chapter3 人力資源管理的演變規(guī)律
第一節(jié)　人力資源管理的演變規(guī)律　068
第二節(jié)　工業(yè)1.0時代最佳人力資源管理——人事管理　076
第三節(jié)　工業(yè)2.0時代最佳人力資源管理——專業(yè)管理　082
第四節(jié)　工業(yè)3.0時代最佳人力資源管理——戰(zhàn)略管理　088
第五節(jié)　工業(yè)4.0時代最佳人力資源管理——價值管理　094
第六節(jié)　四種最佳人力資源管理的比較　100

Chapter4 傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)
第一節(jié)　傳統(tǒng)人力資源管理的特點　112
第二節(jié)　建立在職位管理基礎之上　118
第三節(jié)　劃分為六個專業(yè)功能模塊　126
第四節(jié)　與傳統(tǒng)的管理模式相匹配　132
第五節(jié)　職業(yè)經理人制度最重要　140
第六節(jié)　傳統(tǒng)人力資源管理的缺陷　146

Chapter5 新組織人力資源管理系統(tǒng)
第一節(jié)　新組織人力資源管理的特點　154
第二節(jié)　體現戰(zhàn)略管理的基本屬性　161
第三節(jié)　建立在角色管理基礎之上　167
第四節(jié)　與新組織管理模式相匹配　174
第五節(jié)　提升團隊的價值創(chuàng)造能力　182
第六節(jié)　進入人力資源自管理時代　189

Chapter6 人力資源管理轉型與升級
第一節(jié)　“四角色模型”與“HR三支柱模型”　198
第二節(jié)　“HR三支柱模型”如何創(chuàng)造價值　204
第三節(jié)　“HR三支柱模型”是一次流程革命　210
第四節(jié)　“HR三支柱模型”在中國的實踐現狀　217
第五節(jié)　“HR三支柱模型”如何發(fā)揮作用　222
第六節(jié)　人力資源數字化轉型中的誤區(qū)　231

Chapter7 人才管理體系變革
第一節(jié)　人才管理的演變規(guī)律　242
第二節(jié)　傳統(tǒng)人才管理的邏輯與利弊　252
第三節(jié)　讓人才盡快取得成功　258
第四節(jié)　重塑企業(yè)的人才價值觀　263
第五節(jié)　內部人才市場的建設　269
第六節(jié)　人才轉型是最后一戰(zhàn)　275

Chapter8 績效管理體系變革
第一節(jié)　績效管理的演變規(guī)律　286
第二節(jié)　傳統(tǒng)績效管理的邏輯與利弊　293
第三節(jié)　績效循環(huán)對中國企業(yè)的誤導　299
第四節(jié)　新戰(zhàn)略路徑下的績效管理　306
第五節(jié)　項目管理也是績效管理　312
第六節(jié)　OKR第一次把“創(chuàng)新”寫進制度　319

Chapter9 薪酬管理體系變革
第一節(jié)　薪酬管理的演變規(guī)律　330
第二節(jié)　傳統(tǒng)薪酬管理的邏輯與利弊　340
第三節(jié)　角色薪酬是一套解決方案　346
第四節(jié)　寬帶薪酬推動骨干崛起　352
第五節(jié)　薪酬管理的變革趨勢　357
第六節(jié)　多層次股權激勵系統(tǒng)　366

附錄一|組織形態(tài)管理理論研究成果　375
附錄二|參考文獻　377
后記|變革需要科學而不是經驗與感悟　379