解碼OD：組織成長的底層邏輯與創(chuàng)新實踐

第一篇　OD理念篇
第1章 OD是一把手工程
一、OD需要高層牽頭來推動
二、OD是一個系統(tǒng)工程
第2章 OD關(guān)注的系統(tǒng)五角
第3章 OD十角色論
角色1：布道者
角色2：企業(yè)醫(yī)生
角色3：首席架構(gòu)師
角色4：變革推動者
角色5：資源整合者
角色6：高管教練
角色7：關(guān)系黏合劑
角色8：組織領(lǐng)域?qū)＜?
角色9：鼓手
角色10：企業(yè)場景師
第4章 OD系統(tǒng)鐵三角：診斷―變革―效能評價
一、OD系統(tǒng)鐵三角
二、診斷是OD的起點
三、變革是OD的過程
四、效能是OD的標準
第5章 OD與ODer
一、ODer的職責
二、ODer的能力要求
第6章
OD與HRM的相愛相殺
一、OD與HRM的區(qū)別
二、OD的矩陣式運作方式
三、如何開展項目制管理
四、如何評價ODer的工作成果
第二篇　OD實踐篇
第7章 組織診斷工具：麥肯錫7S
第8章 組織診斷工具：ETA 問卷
第9章 組織診斷工具：蓋洛普Q12
第10章 組織診斷工具：華夏基石金字塔模型
一、戰(zhàn)略空間：大市場孕育大機會
二、競爭要素：夢想不等于能力
三、價值主張：沿客戶需求不斷聚合價值
四、實現(xiàn)路徑：戰(zhàn)略目標實現(xiàn)靠能力
五、競爭基礎：商業(yè)模式選擇決定一切上層建筑
第11 章 OD診斷方法：組織診斷五部曲
一、診斷思維：透過現(xiàn)象看本質(zhì)
二、診斷五部曲之一：個性建模
三、診斷五部曲之二：優(yōu)選方法
四、診斷五部曲之三：過程把控
五、診斷五部曲之四：形成報告
六、診斷五部曲之五：改進方案
第12章 OD起手式：戰(zhàn)略澄清與解碼
一、戰(zhàn)略洞察：五看三定找機會
二、戰(zhàn)略規(guī)劃：多模式多目標多備選
三、戰(zhàn)略澄清：斷舍離，成共識
四、戰(zhàn)略解碼：找路徑，定任務，明分工
五、戰(zhàn)略資源：兵馬未動糧草先行
六、戰(zhàn)略運營：功夫在日常
第13章 OD架構(gòu)：分工協(xié)同與進化
一、結(jié)構(gòu)調(diào)整：分工協(xié)同平臺化
二、流程優(yōu)化：流程化組織，數(shù)字化驅(qū)動
三、責權(quán)體系：沿流程與業(yè)務授權(quán)
第14章 OD文化管理：價值信仰落地
一、文化常識：什么是文化
二、文化理念：規(guī)劃的規(guī)劃
三、文化管理：四位一體建機制
四、文化落地：場景感持續(xù)造場
第15章 OD機制：打造企業(yè)命運共同體
一、賽相結(jié)合的選拔機制
二、契約化的任用機制
三、以賽代練、訓戰(zhàn)結(jié)合的培養(yǎng)機制
四、結(jié)果導向的評價機制
五、共創(chuàng)共擔共享的激勵機制
六、持續(xù)激活的競爭機制
第16章 OD人才：人才管理三條主線與人才規(guī)劃
一、人才規(guī)劃七步法
二、人才供應鏈：源源不斷打造人才梯隊
三、人才發(fā)展鏈：人才組織同發(fā)展
四、人才服務鏈：“人才客戶化”服務體系建設
第17章 OD效能評價：衡量與提升組織效能
一、構(gòu)建組織效能評估體系
二、組織效能評估五步法
第三篇　OD案例篇
第18章 華為OD：從戰(zhàn)略到執(zhí)行
一、組織歷程：圍繞戰(zhàn)略不斷調(diào)配組織
二、文化歷程：以客戶為中心不動搖
三、激勵方式變革：堅持以奮斗者為本
四、OD方法論：BLM模型
第19章 阿里巴巴OD：五項修煉與獨孤九劍
一、戰(zhàn)略飛輪：五環(huán)構(gòu)建“規(guī)模企業(yè)”
二、組織載體：搭建內(nèi)外賦能平臺
三、企業(yè)文化：六脈神劍尋“同道人”
四、人才管理：干部培養(yǎng)“三板斧”
五、機制建設：合伙人與職級體系
第20章 京東OD：OTC價值主張
一、商業(yè)基礎：“劉三角”與“十節(jié)甘蔗”
二、組織優(yōu)化：持續(xù)關(guān)注客戶、價值與生態(tài)
三、文化變革：強化拼搏與感恩
四、人才：關(guān)注干部和管培生
五、機制：AB股加強控制權(quán)
六、大 OD：組織、人才和文化
第21章 騰訊OD：管體系、管人、管組織
一、業(yè)務發(fā)展：成就社交品牌
二、組織變革：四次調(diào)整打造賦能平臺
三、文化：不斷變革，科技向善
四、人才：讓人才脫穎而出
五、機制：給員工更多發(fā)展空間