引 子
01一線員工流失率高，如何尋找合適的種子？
第一節(jié) 招人難，留人更難 / 7
第二節(jié) 加薪是否定能穩(wěn)固人心？ / 9
薪酬還是價值觀？ / 9
為什么價值觀匹配可以降低流失率？ / 12
第三節(jié) 從優(yōu)秀到合適 / 18
由離職原因到訪談提綱 / 18
訪談中的新發(fā)現——員工離職新模型 / 21
降低員工流失率的治標治本之道 / 29
02 應屆生海選，提升校園招聘有效性
第一節(jié) 校招聲勢浩大但收效甚微 / 42
宣講會不是廣告會 / 42
如何提高簽約率？ / 43
第二節(jié) 借助測評倍增簽約率 / 45
YM 集團公開招標 / 45
快速高效，精準定位 / 48
倍增簽約率，人才測評成功助力校園招聘 / 56
03 正確應用 360，從績效評估到能力發(fā)展
第一節(jié) 水土不服的 360 / 66
更新績效評估體系——新增 360 評估 / 66
怨聲載道的績效考核結果 / 68
YM 集團的問題出在哪兒？ / 69
原來 360 不能這么用 / 70
第二節(jié) 360 反饋助力角色轉變 / 73
待發(fā)展的高潛人才 / 73
如何正確使用 360 ？ / 75
發(fā)展 = 補差？ / 81
破除疑慮的 360 反饋宣講會 / 84
項目實施，持續(xù)反饋，持續(xù)發(fā)展 / 90
區(qū)域負責人的致謝函 / 91
“管理燈塔”——管理人員指路明燈 / 92
重啟 360 評估 / 98
第三節(jié) 360 還可以怎么用？ / 101
360 還可以這樣用 / 101
360 強化跨部門合作 / 102
360 協(xié)助企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉變 / 104
04 選聘高管，增強空降兵存活率
第一節(jié) 外來的和尚難念經 / 110
高管招聘，事關宏圖 / 110
空降存活，X 博士有妙招 / 111
第二節(jié) 未來高管畫像 / 114
Delta Talents 領導力 × 學習力 / 114
確定重點關注的領導力領域 / 118
第三節(jié) 模擬艙測評全景記錄 / 120
評委準備環(huán)節(jié) / 125
受測者準備環(huán)節(jié) / 127
郵件閱讀 / 128
第一場——商務活動 1 ：供應商采購價格事宜 / 131
第二場——商務活動 2 ：敦促下屬達成業(yè)績 / 135
第三場——商務活動 3 ：下屬離職 / 140
第四場——商務活動 4 ：CRM 系統(tǒng) / 144
第五場——商務活動 5 ：接受業(yè)務挑戰(zhàn) / 147
第六場——商務活動 6 ：主持戰(zhàn)略決策會議 / 153
該聘用誰？ / 155
05業(yè)務擴張，快速甄選 100 名渠道經理
第一節(jié) 試用期淘汰率居高不下 / 162
令人吃驚的淘汰率 / 162
營銷總監(jiān)來施壓 / 164
招聘篩選過程失靈 / 165
第二節(jié) 目標崗位精準定位 / 170
深入調查第一線 / 170
目標崗位的精準定位 / 172
第三節(jié) 鑒別“可持續(xù)高績效”人才 / 176
尋找“可持續(xù)高績效”的員工 / 176
如何全面評估人才？ / 181
招聘有效性關鍵指標分析 / 183
IPO 人才測評模型 / 186
PSA 測評技術 / 189
PSA 技術七步法 / 194
三重漏斗篩選人才 / 197
第四節(jié) 前置“試用期”把好招聘關 / 201
高層共識確立會 / 201
細化甄選標準和擴容人才池 / 203
100 名渠道經理順利到位 / 209
06 長效互補，企業(yè)測評中心“落地”
第一節(jié) 聰明借用外腦 / 213
什么樣的企業(yè)內部測評中心才是“最好”的？ / 213
麥可可的工作盤點 / 215
第二節(jié) 測評中心四步落地計劃 / 218
第一階段，建立標準
/ 224
第二階段，試行項目
/ 229
第三階段，標桿復制
/ 231
第四階段，維護更新
/ 233
第三節(jié) 落地成功，兩年后再回首 / 237
兩年后，麥可可 / 237
兩年后，營銷總監(jiān)丁偉 / 239
兩年后，人力資源總監(jiān) Simon / 240
附錄一
圖目錄
/ 241
附錄二
表目錄
/ 243
附錄三 人才測評的十四個 X 檔案目錄 / 245
參考文獻 / 246
鄂公網安備 42010302001612號 