獎金體系設計 圖解版

目錄
第 1章 獎金體系的基礎知識
1．1 從整體薪酬看獎金 3
1．2 關于獎金的若干觀點 9
1．2．1 獎金應該用于獎勵超額的業(yè)績結果還是達到目標要求的工作 9
1．2．2 企業(yè)使用浮動獎金的管理手段只是為了節(jié)省成本 10
1．2．3 浮動獎金的占比越高越有利于實現業(yè)務目標 11
1．2．4 獎金就是“大鍋飯”11
1．2．5 浮動獎金主要應用于銷售崗位 12
1．2．6 浮動獎金的發(fā)放金額應該根據量化的指標來管理 12
1．2．7 浮動獎金的發(fā)放頻率越高越好 13
1．3 與獎金有關的常用理論 14
1．3．1 冰山理論 14
1．3．2 馬斯洛需求理論 15
1．3．3 赫茲伯格的雙因素理論 16
1．3．4 亞當斯的公平理論 17
1．3．5 維克托弗魯姆的期望理論 18
1．3．6 斯金納的強化理論 18
第 2 章 獎金體系的構成
2．1 基本工資和浮動獎金的組合結構 23
2．1．1 純粹基本工資（固定工資）模式 23
2．1．2 基本工資（固定工資）加目標獎金模式 24
2．1．3 基本工資（固定工資）加傭金模式 24
2．1．4 基本工資（固定工資）加目標獎金和傭金混搭模式 25
2．2 獎金體系的搭建 26
【案例分析】 互聯網公司利用自檢表搭建獎金體系 29
【案例啟發(fā)】 建立獎金體系時，明確獎金哲學很重要 34
第3章 獎金體系的PMT模型
3．1 PMT模型中P的四要素 40
3．1．1 獎金哲學 40
3．1．2 適用人群 44
【案例分析】 不同部門員工的崗位調動給獎金管理帶來的壓力 45
【案例啟發(fā)】 用“動靜結合”的思維設定適用人群 49
3．1．3 薪酬結構 50
【案例分析】 入職新公司后薪酬結構的變化帶來的困惑 55
【案例啟發(fā)】 用貼近市場的固浮比減少困惑 56
3．1．4 市場定位 58
【案例分析】 薪酬市場定位的意義 60
【案例啟發(fā)】 用薪酬哲學明確市場定位和薪酬競爭力 62
3．2 PMT模型中M的四要素 64
3．2．1 衡量指標 64
【案例分析】 集團公司面對金融危機及時按下浮動獎金“觸發(fā)器” 67
【案例啟發(fā)】 從組織層面設定浮動獎金管理的衡量指標67
3．2．2 激勵上限 68
【案例分析1】 為提升銷售業(yè)績，公司對銷售經理崗位進行薪酬改革 68
【案例啟發(fā)1】 調整浮動獎金激勵上限確實可以激勵員工 71
【案例分析2】 調整浮動獎金的激勵上限時別忘了調整固浮比 71
【案例啟發(fā)2】 激勵上限應與固浮比共同發(fā)揮作用 73
3．2．3 激勵機制 74
3．2．4 計算方式 80
【案例分析】 “按照既定比例計算”的方式和“按照既定金
額計算”的方式對銷售人員獎金比例的設定區(qū)別 81
【案例啟發(fā)】 適合自己的才是最完美的計算方式 86
3．3 PMT 模型中T 的四要素 86
3．3．1 獎金類型 86
【案例分析】 目標獎金和傭金的應用區(qū)別 89
【案例啟發(fā)】 使用目標獎金還是傭金要做具體分析 90
3．3．2 激勵目標 90
【案例分析1】 激勵要素“相加”得出員工實際獎金 93
【案例啟發(fā)1】 激勵要素“相加”的操作方法比較穩(wěn)定 95
【案例分析2】 激勵要素“相加”再“乘以”公司目標得出員工實際獎金 96
【案例啟發(fā)2】 激勵要素“相加”再“乘以”公司目標可以“加速”或“減速”員工實際獎金 97
3．3．3 支付周期 100
【案例分析】 三種不同的獎金支付模式的應用 104
3．3．4 事務管理 108
第4章 獎金體系的管理
4．1 獎金分配的若干類型 113
【案例分析1】 用目標獎金的模式預測獎金包 114
【案例啟發(fā)1】 目標獎金模式的好處 117
【案例分析2】 用業(yè)務指標預測獎金包 117
【案例啟發(fā)2】 用業(yè)務指標預測獎金包的好處 119
4．2 現有獎金體系的診斷分析 119
4．2．1 局部要素的診斷分析 120
【案例分析1】 取消“第 13月獎金”的兩種方法 127
【案例啟發(fā)1】 調整獎金的前提是不影響公司的市場定位 139
【案例分析2】 提高獎金比例，讓獎金發(fā)揮激勵作用 139
【案例啟發(fā)2】 充分利用PMT模型中的要素調整獎金比例 146
4．2．2 整體體系的診斷分析 146
【案例分析】 某公司對銷售人員獎金激勵體系進行診斷
【案例啟發(fā)】 圍繞PMT模型的要素進行全面診斷156
4．3 現有獎金體系的迭代 156
【案例分析】 取消“第 13月獎金”的過渡方案 159
【案例啟發(fā)】 獎金體系的迭代管理是個“長期工程” 160