薪酬設(shè)計實戰(zhàn)：激發(fā)人才活力的薪酬體系設(shè)計

目錄
第 1 章 薪酬戰(zhàn)略
1．1　薪酬與薪酬戰(zhàn)略　2
1．1．1　薪酬的定義、內(nèi)涵與發(fā)展　2
1．1．2　薪酬管理在人力資源管理中的位置　4
1．1．3　薪酬戰(zhàn)略的典型實踐　5
1．2　薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致　8
1．2．1　薪酬體系為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)　8
1．2．2　薪酬體系要隨著企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行動態(tài)調(diào)整　10
1．2．3　不匹配的薪酬戰(zhàn)略影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)　11
1．3　貫徹付薪理念，強(qiáng)化企業(yè)核心價值觀　13
1．3．1　基于企業(yè)戰(zhàn)略明確企業(yè)的付薪要素　13
1．3．2　付薪理念是制定薪酬體系的前提　15
1．3．3　貫徹企業(yè)的付薪理念，傳遞企業(yè)的核心
價值觀　16
1．4　構(gòu)建有特色的薪酬體系，激發(fā)人才
活力　17
1．4．1　良好的薪酬體系是吸引人才的有力保障　17
1．4．2　業(yè)績與能力并重，激勵員工提升能力　19
1．4．3　薪酬導(dǎo)向高回報率人才，激發(fā)人才活力　21
第 2 章 薪酬策略
2．1　薪酬策略是薪酬體系設(shè)計的基本導(dǎo)向　26
2．1．1　薪酬策略是薪酬體系設(shè)計的指導(dǎo)思想　26
2．1．2　薪酬策略需要體現(xiàn)企業(yè)的文化特征　27
2．1．3　薪酬策略要與企業(yè)的組織架構(gòu)相匹配　28
2．2　構(gòu)建有外部競爭力的薪酬體系，提升
薪酬吸引力　32
2．2．1　薪酬水平要體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略　32
2．2．2　市場對標(biāo)，定位企業(yè)的薪酬水平　33
2．2．3　薪酬水平要向核心人才傾斜　35
2．3　規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)，分類分級設(shè)計薪酬
結(jié)構(gòu)　36
2．3．1　配合全面的人才管理，分類分級規(guī)劃薪酬
結(jié)構(gòu)　37
2．3．2　優(yōu)化固浮比，合理確定浮動薪酬占比　39
2．3．3　融合崗位要求與個人能力，開展寬帶薪酬
設(shè)計　41
2．4　設(shè)計差異化的激勵機(jī)制　43
2．4．1　貢獻(xiàn)完全可量化的崗位，采取個人提成制　44
2．4．2　注重團(tuán)隊協(xié)作，運用項目分享制　46
2．4．3　業(yè)績貢獻(xiàn)難以量化，采用目標(biāo)獎金制　49
2．5　典型的績效薪酬策略　50
2．5．1　減人增效加薪，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更大價值　51
2．5．2　推行團(tuán)隊分享制，多勞多得　52
2．5．3　通過合伙人制，實現(xiàn)組織利益與風(fēng)險共擔(dān)　54
第 3 章 人力經(jīng)營
3．1　依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，編制“三定”
計劃　58
3．1．1　“三定”計劃是薪酬預(yù)算編制的依據(jù)　58
3．1．2　基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，完成崗位設(shè)置　59
3．1．3　根據(jù)崗位設(shè)置，科學(xué)合理定編　63
3．2　科學(xué)經(jīng)營人力資源，提升企業(yè)競爭力　65
3．2．1　正確認(rèn)識人力成本，避免陷入認(rèn)知誤區(qū)　65
3．2．2　科學(xué)分析人力成本，實現(xiàn)更好的成本控制　67
3．2．3　做好人力成本分析，發(fā)揮人力經(jīng)營杠桿作用　70
3．3　做好薪酬預(yù)算管理，把錢花在刀刃上　71
3．3．1　薪酬是經(jīng)營成本，需要進(jìn)行預(yù)算與控制　71
3．3．2　薪酬預(yù)算的目標(biāo)和方法　72
3．3．3　薪酬預(yù)算的管控與調(diào)整　75
3．4　優(yōu)化薪酬總額決定機(jī)制，提升人才
活力　77
3．4．1　建立薪酬總額與業(yè)績聯(lián)動機(jī)制，促進(jìn)價值
創(chuàng)造　77
3．4．2　做好薪酬遞延支付，以豐補歉　80
3．4．3　薪酬增量導(dǎo)向核心崗位與骨干，體現(xiàn)價值
導(dǎo)向　81
3．5　做好人效分析，為人效提升指明方向　82
3．5．1　人效是人力經(jīng)營的導(dǎo)向　82
3．5．2　甄選關(guān)鍵人效指標(biāo)，全面評價人力經(jīng)營效能　85
3．5．3　開展人效分析，實現(xiàn)人效提升　87
第 4 章 薪酬水平
4．1　知己知彼，開展薪酬調(diào)查　92
4．1．1　調(diào)查薪酬，為設(shè)計薪酬水平提供指導(dǎo)　92
4．1．2　有目的地收集薪酬信息，全面了解市場薪酬
水平　93
4．1．3　有針對性地處理與分析數(shù)據(jù)，最大限度地保障
準(zhǔn)確性　95
4．2　合理確定薪酬水平，強(qiáng)化外部競爭力　97
4．2．1　對標(biāo)分析，確定現(xiàn)有薪酬的市場水平　97
4．2．2　對照企業(yè)戰(zhàn)略，明確薪酬水平的市場定位　100
4．2．3　定期維護(hù)薪酬水平，確保薪酬外部競爭力　101
4．3　分類對標(biāo)，吸引和保留優(yōu)秀人才　102
4．3．1　為不同職位分類制定不同的薪酬水平　102
4．3．2　基于崗位特點差異化設(shè)計薪酬水平　104
4．3．3　員工創(chuàng)造的價值不同，薪酬水平不同　106
4．4　保持薪酬外部競爭力的同時，兼顧
內(nèi)部公平性　107
4．4．1　薪酬外部競爭力與內(nèi)部公平性的關(guān)系　107
4．4．2　薪酬外部競爭力優(yōu)先　108
4．4．3　薪酬外部競爭力與內(nèi)部公平性兼顧　110
第 5 章 薪酬結(jié)構(gòu)
5．1　差異化薪酬構(gòu)成，引導(dǎo)員工聚焦到價值
創(chuàng)造的關(guān)鍵點上　114
5．1．1　明確薪酬總體結(jié)構(gòu)，導(dǎo)向企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)　114
5．1．2　差異化設(shè)計不同職類的薪酬構(gòu)成　116
5．1．3　針對不同類型的員工，設(shè)計不同的薪酬
構(gòu)成　118
5．2　針對薪酬構(gòu)成要素，明確關(guān)鍵
設(shè)計點　119
5．2．1　基于崗位特點設(shè)計基本工資，保障員工的
基本生活　119
5．2．2　將績效獎金與績效結(jié)果掛鉤，強(qiáng)化激勵
作用　120
5．2．3　從員工需求角度設(shè)計福利，增強(qiáng)員工的
歸屬感　122
5．3　合理搭配固定和浮動薪酬，確?！皠谟?br />所得，績有所得”　124
5．3．1　分級設(shè)定薪酬固浮比，保障薪酬的激勵性　124
5．3．2　基于崗位特點，設(shè)定適用的薪酬固浮比　126
5．3．3　設(shè)計內(nèi)部二次競爭機(jī)制，牽引價值創(chuàng)造　128
5．4　適時優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，激活組織　130
5．4．1　圍繞經(jīng)營管理導(dǎo)向，優(yōu)化薪酬構(gòu)成要素　130
5．4．2　加大浮動薪酬比例，拉大差距　132
5．4．3　改變薪酬等級，增加薪酬管理的靈活性　133
第 6 章 崗位定薪
6．1　崗位分析是設(shè)計公平合理的薪酬體系的
前提　136
6．1．1　崗位分析是崗位價值評估的基礎(chǔ)　136
6．1．2　選擇崗位分析方法，收集并分析信息　138
6．1．3　進(jìn)行崗位描述，完善崗位說明書　140
6．2　崗位價值評估為薪酬設(shè)計奠定合理的
基礎(chǔ)　143
6．2．1　用“尺子”來評估崗位的相對價值　143
6．2．2　結(jié)合企業(yè)實際需要，選擇合適的“尺子”　150
6．2．3　科學(xué)處理評估數(shù)據(jù)，確保評估結(jié)果的有效性　151
6．3　依據(jù)崗位價值評估結(jié)果，導(dǎo)出職位等級
體系　153
6．3．1　梳理崗位層級，形成清晰的崗位架構(gòu)　153
6．3．2　形成崗位價值等級表，明確崗位相對價值　154
6．3．3　建立職位等級體系　156
6．4　實行寬帶薪酬，提升薪酬的靈活性和
激勵性　160
6．4．1　基于崗位價值評估設(shè)定薪級數(shù)，適配成長通道　160
6．4．2　確定具有市場競爭力的中點值，保證薪酬對優(yōu)秀
人才的激勵性　162
6．4．3　設(shè)計合理薪酬帶寬，保障薪資增長合理性　165
6．5　導(dǎo)出薪級薪檔表，強(qiáng)化薪酬應(yīng)用
靈活度　167
6．5．1　明確崗位的價值產(chǎn)出彈性，確保薪酬的內(nèi)部
公平性　167
6．5．2　保持薪酬等級適度重疊，激發(fā)員工的活力　169
6．5．3　科學(xué)設(shè)置薪檔數(shù)量，為新老員工預(yù)留
晉升空間　170
6．6　人崗匹配，以崗定薪，套改測算　174
6．6．1　以崗定薪，基于薪級薪檔表確定員工薪級
薪檔　174
6．6．2　處理好套改特殊情況，提升員工與薪酬的
匹配度　177
6．6．3　套改測算分析，確保薪酬體系平穩(wěn)落地　179
第 7 章 動態(tài)調(diào)整
7．1　正確理解薪酬的動態(tài)調(diào)整　184
7．1．1　薪酬調(diào)整要小步走、年年有　184
7．1．2　薪酬調(diào)整依據(jù)要明確，確保公平公正　185
7．1．3　差異化薪酬調(diào)整，打破平均主義　187
7．2　適時調(diào)整薪酬，適應(yīng)市場水平　189
7．2．1　保持薪酬總體增長，降低員工離職率　189
7．2．2　崗位變動晉升調(diào)薪，激勵員工做出更大貢獻(xiàn)　190
7．2．3　關(guān)鍵崗位調(diào)薪，保障崗位薪酬競爭力　192
7．3　績效考核結(jié)果與調(diào)薪融合應(yīng)用　193
7．3．1　基于績效等級矩陣確定調(diào)薪幅度　193
7．3．2　導(dǎo)向績效考核結(jié)果優(yōu)秀的人才　196
7．3．3　績效考核結(jié)果差的員工降薪降級　198
7．4　圍繞人力經(jīng)營目標(biāo)，把握薪酬調(diào)整
時機(jī)　199
7．4．1　把握薪酬調(diào)整時機(jī)，發(fā)揮良好的激勵作用　199
7．4．2　在人力經(jīng)營范圍內(nèi)，對薪酬調(diào)整幅度進(jìn)行管控　201
第 8 章 薪酬優(yōu)化
8．1　全面開展薪酬診斷，有針對性地優(yōu)化
薪酬體系　206
8．1．1　開展薪酬診斷，了解薪酬體系的合理性　206
8．1．2　切忌頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳　209
8．1．3　量化薪酬診斷分析，科學(xué)指引薪酬決策　211
8．2　分析薪酬構(gòu)成，推動實現(xiàn)內(nèi)部平衡　213
8．2．1　尋求薪酬的保障和激勵功能的平衡點　213
8．2．2　深入剖析薪酬構(gòu)成情況　215
8．2．3　多維度開展薪酬效益分析　219
8．3　對比薪酬競爭力，提升薪酬吸引力　221
8．3．1　薪酬競爭力是吸引和保留人才的關(guān)鍵　221
8．3．2　明確企業(yè)薪酬定位，選定市場標(biāo)桿　223
8．3．3　全方位對比薪酬水平，指明薪酬吸引力提升
方向　225
8．4　明確影響內(nèi)部公平性的原因，提升員工
的歸屬感　227
8．4．1　開展薪酬內(nèi)部公平性分析，提升員工歸屬感　227
8．4．2　分類分級對比，為薪酬結(jié)構(gòu)差異化設(shè)計提供
依據(jù)　228
8．4．3　提煉影響薪酬內(nèi)部公平性的原因，奠定公平分配
的基礎(chǔ)　231
第 9 章 薪酬管理
9．1　薪酬管理需要良好的制度保障　234
9．1．1　建立清晰明確的薪酬政策　234
9．1．2　從薪酬保密到薪酬公開　235
9．1．3　健全薪酬核算與支付機(jī)制　237
9．2　明確薪酬管理權(quán)責(zé)，實現(xiàn)薪酬統(tǒng)一
管理　239
9．2．1　建立薪酬管理部門，統(tǒng)籌薪酬管理　239
9．2．2　直接主管和 HR 負(fù)責(zé)人的薪酬管理職責(zé)　240
9．2．3　規(guī)范薪酬激勵審批流程和權(quán)限管理　242
9．3　建立有效的薪酬溝通機(jī)制　244
9．3．1　良好的薪酬溝通是薪酬體系落地的保障　244
9．3．2　及時開展薪酬溝通，確保薪酬管理有序推進(jìn)　245
9．3．3　薪酬溝通需要各方協(xié)同配合　246
9．4　關(guān)注薪酬變革風(fēng)險，減輕變革阻力　248
9．4．1　薪酬變革要循序漸進(jìn)，謀定而后動　248
9．4．2　緩解抵制情緒，減輕變革阻力　250
9．4．3　把握變革中的關(guān)鍵要素，降低變革風(fēng)險　251
參考文獻(xiàn)　253