招聘 面試 入職 離職管理實操從入門到精通（第2版）

第1章 招聘怎么做才最有效
1．1 招聘管理心法及應用 / 2
1．1．1 招聘管理的心法 / 2
1．1．2 招聘管理心法的應用 / 4
1．2 如何建立招聘管理體系 / 6
1．2．1 招聘管理體系建設內容 / 7
1．2．2 招聘管理實施基本原則 / 7
1．3 招聘流程與制度 / 8
1．3．1 招聘工作流程 / 8
1．3．2 招聘管理制度 / 9
1．4 如何測算崗位編制 / 10
1．4．1 如何用勞動效率定編 / 11
1．4．2 如何用業(yè)務數(shù)據(jù)定編 / 12
1．4．3 如何用行業(yè)對標定編 / 12
1．4．4 如何用預算控制定編 / 13
1．4．5 如何用業(yè)務流程定編 / 13
1．4．6 如何用專家訪談定編 / 14
1．5 如何制訂招聘計劃 / 14
1．5．1 人力資源規(guī)劃程序 / 14
1．5．2 人力需求預測程序 / 16
1．5．3 崗位需求申請流程 / 16
1．5．4 招聘計劃編制方法 / 17
【疑難問題】招聘人員應具備哪些能力 / 18
【實戰(zhàn)案例】企業(yè)雇主品牌建設案例 / 18
【前沿認知】有一種HR的境界叫“目中無人” / 20
第2章 崗位管理和能力管理
2．1 如何進行崗位管理 / 23
2．1．1 如何應用崗位體系 / 23
2．1．2 如何進行崗位分析 / 26
2．1．3 如何分析崗位資料 / 27
2．1．4 如何進行崗位訪談 / 29
2．1．5 如何編寫崗位說明書 / 32
2．2 如何構建勝任模型 / 35
2．2．1 人才選拔四個維度 / 35
2．2．2 勝任模型組成要素 / 37
2．2．3 勝任模型構建方法 / 39
【實戰(zhàn)案例】某上市企業(yè)勝任模型構建案例 / 40
【實戰(zhàn)案例】勝任模型在招聘選拔中的應用 / 51
第3章 招聘渠道分類與應用
3．1 網(wǎng)絡招聘渠道 / 60
3．1．1 網(wǎng)絡招聘操作方法 / 60
3．1．2 新興網(wǎng)絡形式招聘 / 61
3．1．3 網(wǎng)絡招聘操作流程 / 62
3．2 校園招聘渠道 / 63
3．2．1 校企合作實施方法 / 63
3．2．2 校園宣講會實施方法 / 66
3．2．3 校園雙選會實施方法 / 69
3．3 社會招聘渠道 / 71
3．3．1 社會招聘操作方法 / 71
3．3．2 招聘會操作流程 / 72
3．4 內部招聘渠道 / 73
3．4．1 內部招聘操作方法 / 73
3．4．2 以工代工操作流程 / 74
3．4．3 內部招聘操作流程 / 74
3．5 傳媒招聘渠道 / 76
3．5．1 短招聘廣告應用 / 76
3．5．2 中招聘廣告應用 / 77
3．5．3 長招聘廣告應用 / 77
3．6 外部合作渠道 / 78
3．6．1 外部合作操作方法 / 78
3．6．2 獵頭合作操作流程 / 79
3．6．3 如何選擇合作企業(yè) / 80
3．7 政府協(xié)助渠道 / 81
【疑難問題】春季校園招聘缺少優(yōu)秀人才嗎 / 81
【實戰(zhàn)案例】招聘渠道和招聘方法新招、奇招 / 83
【實戰(zhàn)案例】實用的校園招聘計劃方案 / 84
【實戰(zhàn)案例】某企業(yè)內部推薦人才獎勵辦法 / 87
【實戰(zhàn)案例】某企業(yè)崗位內部競聘通知 / 89
第4章 招聘JD編寫方法與技巧
4．1 招聘JD編寫關鍵要素 / 92
4．1．1 如何編寫職位名稱 / 92
4．1．2 如何編寫崗位職責 / 93
4．1．3 如何編寫任職要求 / 94
4．1．4 如何編寫薪酬待遇 / 95
4．1．5 如何編寫工作地點 / 96
4．1．6 如何編寫企業(yè)情況 / 97
4．2 招聘JD編寫注意事項 / 98
4．2．1 文字風格 / 98
4．2．2 工作重心 / 101
4．2．3 申請方式 / 102
4．3 如何應對招聘JD編寫常見問題 / 103
4．3．1 如何應對復制粘貼的問題 / 103
4．3．2 如何應對沒有概念的問題 / 103
4．3．3 如何應對文不對題的問題 / 105
【案例分析】招聘JD編寫失敗的案例分析 / 106
第5章 簡歷篩選方法與技巧
5．1 簡歷中各要素分析 / 109
5．1．1 求職意向分析 / 110
5．1．2 個人信息分析 / 111
5．1．3 學習經(jīng)歷分析 / 112
5．1．4 工作經(jīng)歷分析 / 112
5．1．5 在崗學習分析 / 114
5．1．6 自我評價分析 / 114
5．1．7 薪酬期望分析 / 115
5．2 簡歷篩選要點 / 115
5．2．1 簡歷篩選時間 / 115
5．2．2 簡歷篩選分類 / 116
5．2．3 簡歷篩選注意事項 / 117
5．3 簡歷篩選難點操作 / 118
5．3．1 如何應對可選簡歷太少的情況 / 118
5．3．2 如何應對可選簡歷太多的情況 / 119
5．3．3 如何辨別簡歷內容的真假 / 120
5．3．4 如何應對職業(yè)化程度高的簡歷 / 121
5．3．5 如何應對積極主動的候選人 / 122
5．3．6 如何對待簡歷信息不清的情況 / 123
第6 章 面試邀約方法與技巧
6．1 提高面試赴約率的價值 / 125
6．2 面試邀約操作方法與技巧 / 126
6．2．1 面試邀約前期準備 / 126
6．2．2 面試邀約基本步驟 / 127
6．2．3 面試邀約注意事項 / 129
6．2．4 面試邀約操作細節(jié) / 129
6．3 電話面試操作方法與技巧 / 131
6．3．1 電話面試內容話術 / 131
6．3．2 電話面試注意事項 / 132
6．4　視頻面試操作方法與技巧 / 133
6．4．1　視頻面試實施方法 / 133
6．4．2　視頻面試注意事項 / 134
6．5 面試赴約情況分析改進 / 135
【疑難問題】如何提高高端崗位面試赴約率 / 135
【疑難問題】如何應對候選人臨時有事的情況 / 137
【疑難問題】如何應對候選人面試抉擇的情況 / 138
【疑難問題】如何應對候選人求職意向不強的情況 / 139

第7章 人才測評方法與技巧
7．1 人才選拔中測評的應用 / 141
7．2 PDP人格測試與應用 / 143
7．2．1 PDP人格測試的人格分類 / 143
7．2．2 PDP人格測試的人格介紹 / 144
7．2．3 PDP人格測試題及答案 / 147
7．2．4 PDP人格測試應用方法 / 150
7．3 評價中心設計和應用 / 152
7．3．1 如何應用評價中心 / 153
7．3．2 如何構建評價中心 / 153
7．3．3 實施評價中心注意事項 / 154
7．4 公文筐的設計和應用 / 155
7．4．1 公文筐的評價維度 / 155
7．4．2 公文筐的編制步驟 / 156
7．4．3 公文筐的實施步驟 / 158
【實戰(zhàn)案例】如何幫助候選人做出職業(yè)選擇 / 160
第8章 面試實施方法與技巧
8．1 面試準備工作 / 163
8．1．1 面試前的籌備 / 163
8．1．2 個人信息模板 / 164
8．2 面試經(jīng)典六問實施方法與技巧 / 166
8．2．1 導入類問題實施方法與技巧 / 166
8．2．2 動機類問題實施方法與技巧 / 168
8．2．3 行為類問題實施方法與技巧 / 169
8．2．4 應變類問題實施方法與技巧 / 172
8．2．5 壓力類問題實施方法與技巧 / 174
8．2．6 情境類問題實施方法與技巧 / 175
8．3 結構化面試和半結構化面試實施方法與技巧 / 176
8．3．1 結構化面試實施方法 / 177
8．3．2 半結構化面試實施方法 / 178
8．4　無領導小組討論 / 179
8．4．1　無領導小組討論測評類別 / 180
8．4．2　無領導小組討論測評特點 / 181
8．4．3　無領導小組討論題目設計 / 182
8．4．4　無領導小組討論實施流程 / 184
8．4．5　無領導小組討論常見角色 / 186
8．4．6　無領導小組討論實戰(zhàn)案例 / 188
8．5 如何通過面試吸引候選人 / 189
8．5．1 首因效應在面試吸引中的應用 / 190
8．5．2 專業(yè)流程在面試吸引中的應用 / 191
8．5．3 綜合素質在面試吸引中的應用 / 193
8．5．4 企業(yè)簡介在面試吸引中的應用 / 193
8．5．5 熟人問候在面試吸引中的應用 / 195
8．5．6 環(huán)境氛圍在面試吸引中的應用 / 196
8．5．7 引導技術在面試吸引中的應用 / 197
8．6 面試結果通知 / 198
8．6．1 錄用通知書（offer） / 198
8．6．2 未錄用通知書 / 200
【疑難問題】offer具備什么樣的法律效力 / 200
【疑難問題】面試時如何判斷謊言 / 201
【疑難問題】如何提升用人部門面試能力 / 202
【疑難問題】面試常見誤差及應對辦法 / 204
【前沿認知】面試不僅可以用來做面試 / 205
第9章 背景調查方法與技巧
9．1 對背景調查的正確認識 / 209
9．2 背景調查內容與準備 / 210
9．2．1 背景調查的崗位類別 / 210
9．2．2 背景調查的主要內容 / 211
9．2．3 背景調查的前期準備 / 213
9．3 背景調查實施方式 / 214
9．3．1 電話調查方法應用 / 214
9．3．2 問卷調查方法應用 / 214
9．3．3 網(wǎng)絡調查方法應用 / 215
9．3．4 委托調查方法應用 / 215
9．4 背景調查操作方法 / 216
9．4．1 背景調查的啟動時機 / 216
9．4．2 背景調查的具體時間 / 216
9．4．3 背景調查的內容話術 / 217
9．5 背景調查注意事項 / 219
【疑難問題】如何應對背景調查過程中的不配合 / 220
第10章 薪酬談判方法與技巧
10．1 薪酬談判三個步驟 / 223
10．1．1 詢問對方期望的方法 / 223
10．1．2 回應對方期望的方法 / 225
10．1．3 降低對方期望的方法 / 226
10．2 薪酬談判六個實用技巧 / 227
10．2．1 清楚薪酬的上下限 / 227
10．2．2 不要亮出薪酬的底牌 / 228
10．2．3 避免模棱兩可的說法 / 228
10．2．4 運用整體薪酬的概念 / 229
10．2．5 注意談判的態(tài)度和語氣 / 231
10．2．6 超出期望效應的應用 / 231
10．3 薪酬談判三個注意事項 / 232
10．3．1 適當運用背景調查信息 / 232
10．3．2 避免面試開始就談薪酬 / 232
10．3．3 薪酬談判始終聚焦結果 / 233
【疑難問題】薪酬談判常見問題解析 / 233
第11章 入職操作方法與技巧
11．1 不同用工種類入職操作方法 / 236
11．1．1　全日制用工操作 / 236
11．1．2　非全日制用工操作 / 239
11．1．3　實習用工操作 / 241
11．1．4　勞務用工操作 / 243
11．1．5　外籍用工操作 / 244
11．2 員工入職管理操作方法 / 245
11．2．1 員工入職流程 / 245
11．2．2 職工保密操作 / 246
11．2．3 競業(yè)限制操作 / 252
11．2．4 試用期及轉正 / 255
11．2．5 工時制度選擇 / 257
【疑難問題】實習期、試用期、見習期、學徒期的區(qū)別 / 266
【疑難問題】入職環(huán)節(jié)的法律風險和注意事項 / 267
【疑難問題】如何幫助外聘高級人才落地 / 269
第12章 離職操作方法與技巧
12．1 離職操作流程和方法 / 273
12．1．1 離職操作流程原則 / 273
12．1．2 主動辭職操作方法 / 274
12．1．3 勞動合同到期操作方法 / 276
12．1．4 員工退休操作方法 / 276
12．1．5 辭退或經(jīng)濟性裁員操作方法 / 277
12．2 離職面談方法和技巧 / 278
12．2．1 離職面談時間、地點 / 278
12．2．2 離職面談操作方法 / 279
12．2．3 離職面談注意事項 / 279
12．3 離職風險防控方法 / 280
12．3．1 離職常見風險 / 280
12．3．2 離職證明模板 / 281
11．3 人事檔案管理 / 259
11．3．1 人事檔案組成要素 / 259
11．3．2 人事檔案接收流程 / 260
11．3．3 人事檔案轉出流程 / 261
11．3．4 人事檔案借閱流程 / 264
11．4 各類證明模板和注意事項 / 265
11．4．1 在職證明模板 / 265
11．4．2 收入證明模板 / 265
【疑難問題】員工非正常離職怎么辦 / 282
【疑難問題】如何勸退不合格的員工 / 284
【疑難問題】如何降低員工的流失率 / 286
【疑難問題】如何提高春節(jié)后返工率 / 287
【前沿認知】離職員工也是寶貴財富 / 287
結語 別再傻傻地學大企業(yè)的做法了