領導者內隱追隨對員工創(chuàng)新行為的影響：基于結構方程的實證分析

第一章 引論
第一節(jié) 研究背景及研究目的
一、研究背景
二、研究目的
第二節(jié) 研究方法與思路
一、研究方法
二、研究思路
第二章 理論基礎與相關文獻述評
第一節(jié) 理論基礎
一、領導者內隱追隨的形成依據
二、領導者內隱追隨的延伸及應用理論
第二節(jié) 內隱追隨
一、內隱追隨的內涵研究
二、內隱追隨的維度
三、內隱追隨的前因變量研究
四、內隱追隨的結果變量研究
第三節(jié) 員工創(chuàng)新行為
一、員工創(chuàng)新行為的概念
二、創(chuàng)新行為的維度
三、員工創(chuàng)新行為的前因變量研究
第四節(jié) 領導—成員交換關系
一、領導—成員交換關系的概念
二、領導—成員交換關系的前因變量研究
三、領導—成員交換關系的結果變量研究
第五節(jié) 心理授權
一、心理授權的概念
二、心理授權的前因變量研究
三、心理授權的結果變量研究
第六節(jié) 組織公平
一、組織公平的概念
二、組織公平的前因變量研究
三、組織公平的結果變量研究
第七節(jié) 變量間關系的相關研究
一、內隱追隨與員工創(chuàng)新行為
二、領導—成員交換關系的中介作用
三、心理授權的中介作用
四、組織公平的調節(jié)作用
第三章 領導者內隱追隨的影響機制構建研究
第一節(jié) 研究模型及假設
一、研究模型
二、研究假設
第二節(jié) 變量設計與分析方法
一、變量的操作性定義和測量工具
二、分析方法
第三節(jié) 調查設計
一、研究對象
二、小樣本調查及問卷構成
三、資料收集及樣本特征
四、差異分析
第四節(jié) 變量的信效度檢驗
一、探索性因子分析和信度檢驗
二、驗證性因子分析
第五節(jié) 假設檢驗
一、內隱追隨與員工創(chuàng)新行為的關系檢驗
二、領導—成員交換關系與心理授權的中介作用檢驗
三、組織公平的調節(jié)效果檢驗
四、組織公平的調節(jié)中介效果檢驗
第六節(jié) 研究結論和意義
一、研究結論
二、研究意義
三、研究局限
第四章 基于認知差異的領導者內隱追隨影響機制研究
第一節(jié) 問題提出
第二節(jié) 理論基礎與研究假設
一、追隨原型與實際追隨特質：區(qū)別與聯系
二、內隱追隨認知差異與員工創(chuàng)新行為
三、心理授權的中介作用
四、個人—組織匹配的調節(jié)作用
第三節(jié) 研究樣本和研究方法
一、研究樣本
二、變量測量
三、分析方法
第四節(jié) 數據分析與結果
一、變量的信度檢驗
二、變量的效度檢驗
三、變量的描述性統計分析
四、假設驗證
第五節(jié) 研究結論和意義
一、研究結論
二、研究意義
第五章 旅游企業(yè)領導者內隱追隨對員工離職傾向的影響機制研究
第一節(jié) 問題提出
第二節(jié) 文獻綜述
一、離職傾向的定義
二、離職傾向的維度與測量
三、離職傾向的前因變量研究
四、離職傾向的結果變量研究
第三節(jié) 模型構建與理論假設
一、領導者內隱追隨與離職傾向的關系
二、領導—成員交換關系的中介作用
三、組織公平的調節(jié)作用
四、組織公平的調節(jié)中介作用
第四節(jié) 研究設計
一、研究樣本
二、變量操作性定義與測量工具
三、分析方法
第五節(jié) 數據分析與結果
一、共同方法偏差驗證
二、變量的信效度分析
三、變量間相關分析和判別效度分析
四、假設檢驗
第六節(jié) 研究結論和意義
一、研究結論
二、研究意義
第六章 高校教師內隱追隨對學生創(chuàng)造力的影響機制研究
第一節(jié) 問題提出
第二節(jié) 文獻綜述
一、創(chuàng)造力
二、教師支持
三、創(chuàng)新自我效能感
第三節(jié) 模型構建與理論假設
一、教師內隱追隨和學生創(chuàng)造力
二、教師支持的中介作用
三、創(chuàng)新自我效能感的中介作用
四、教師支持和創(chuàng)新自我效能感的鏈式中介作用
第四節(jié) 研究設計與方法
一、理論模型
二、變量的測量
三、研究樣本
四、研究方法
第五節(jié) 數據分析與結果
一、共同方法偏差驗證
二、變量的信效度分析
三、變量間相關分析和區(qū)分效度分析
四、假設檢驗
第六節(jié) 研究結論和意義
一、研究結論
二、研究意義
參考文獻