領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱追隨對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響：基于結(jié)構(gòu)方程的實(shí)證分析

定　價(jià)：￥78.00

作　者：	梁薇，李秀著
出版社：	經(jīng)濟(jì)管理出版社
叢編項(xiàng)：
標(biāo)　簽：	暫缺

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ISBN：	9787509686768	出版時(shí)間：	2022-09-01	包裝：	平裝
開(kāi)本：	16開(kāi)	頁(yè)數(shù)：	226	字?jǐn)?shù)：

內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于員工的意愿，因此加強(qiáng)對(duì)員工意愿的研究至關(guān)重要。本書(shū)從領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱追隨視角研究員工行為。領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱追隨是一個(gè)關(guān)于追隨者原型的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，它代表了個(gè)體心目中追隨者所具有的特質(zhì)。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱追隨會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和員工的態(tài)度及行為產(chǎn)生影響，領(lǐng)導(dǎo)者不同水平的內(nèi)隱追隨導(dǎo)致員工行為的差異。為了進(jìn)一步拓展對(duì)內(nèi)隱追隨作用的認(rèn)識(shí)和更好地指導(dǎo)實(shí)踐，有必要繼續(xù)探索內(nèi)隱追隨對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。員工創(chuàng)新行為對(duì)員工個(gè)體和企業(yè)組織都非常重要，它不僅會(huì)影響員工的個(gè)體績(jī)效，還關(guān)系到組織創(chuàng)新的成敗。結(jié)合內(nèi)隱追隨這一研究議題，本書(shū)試圖回答以下兩方面問(wèn)題：①領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工積極的假設(shè)會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為有什么影響？②如果領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱追隨能夠影響員工的創(chuàng)新行為，其機(jī)制是怎樣的，在什么情況下其作用效果更強(qiáng)？本書(shū)將基于皮格馬利翁效應(yīng)和知識(shí)激活理論構(gòu)建模型，探索領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱追隨對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

作者簡(jiǎn)介

　　梁薇，工商管理博士，泰山學(xué)院旅游學(xué)院教師。研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)、組織心理學(xué)等。公開(kāi)發(fā)表SSCI/SCI論文5篇，KCI論文1篇。主持、參與多項(xiàng)省市級(jí)課題。

圖書(shū)目錄

第一章引論
第一節(jié) 研究背景及研究目的
一、研究背景
二、研究目的
第二節(jié) 研究方法與思路
一、研究方法
二、研究思路
第二章理論基礎(chǔ)與相關(guān)文獻(xiàn)述評(píng)
第一節(jié) 理論基礎(chǔ)
一、領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱追隨的形成依據(jù)
二、領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱追隨的延伸及應(yīng)用理論
第二節(jié) 內(nèi)隱追隨
一、內(nèi)隱追隨的內(nèi)涵研究
二、內(nèi)隱追隨的維度
三、內(nèi)隱追隨的前因變量研究
四、內(nèi)隱追隨的結(jié)果變量研究
第三節(jié) 員工創(chuàng)新行為
一、員工創(chuàng)新行為的概念
二、創(chuàng)新行為的維度
三、員工創(chuàng)新行為的前因變量研究
第四節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系
一、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的概念
二、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的前因變量研究
三、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的結(jié)果變量研究
第五節(jié) 心理授權(quán)
一、心理授權(quán)的概念
二、心理授權(quán)的前因變量研究
三、心理授權(quán)的結(jié)果變量研究
第六節(jié) 組織公平
一、組織公平的概念
二、組織公平的前因變量研究
三、組織公平的結(jié)果變量研究
第七節(jié) 變量間關(guān)系的相關(guān)研究
一、內(nèi)隱追隨與員工創(chuàng)新行為
二、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的中介作用
三、心理授權(quán)的中介作用
四、組織公平的調(diào)節(jié)作用
第三章領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱追隨的影響機(jī)制構(gòu)建研究
第一節(jié) 研究模型及假設(shè)
一、研究模型
二、研究假設(shè)
第二節(jié) 變量設(shè)計(jì)與分析方法
一、變量的操作性定義和測(cè)量工具
二、分析方法
第三節(jié) 調(diào)查設(shè)計(jì)
一、研究對(duì)象
二、小樣本調(diào)查及問(wèn)卷構(gòu)成
三、資料收集及樣本特征
四、差異分析
第四節(jié) 變量的信效度檢驗(yàn)
一、探索性因子分析和信度檢驗(yàn)
二、驗(yàn)證性因子分析
第五節(jié) 假設(shè)檢驗(yàn)
一、內(nèi)隱追隨與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系檢驗(yàn)
二、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系與心理授權(quán)的中介作用檢驗(yàn)
三、組織公平的調(diào)節(jié)效果檢驗(yàn)
四、組織公平的調(diào)節(jié)中介效果檢驗(yàn)
第六節(jié) 研究結(jié)論和意義
一、研究結(jié)論
二、研究意義
三、研究局限
第四章基于認(rèn)知差異的領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱追隨影響機(jī)制研究
第一節(jié) 問(wèn)題提出
第二節(jié) 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
一、追隨原型與實(shí)際追隨特質(zhì)：區(qū)別與聯(lián)系
二、內(nèi)隱追隨認(rèn)知差異與員工創(chuàng)新行為
三、心理授權(quán)的中介作用
四、個(gè)人—組織匹配的調(diào)節(jié)作用
第三節(jié) 研究樣本和研究方法
一、研究樣本
二、變量測(cè)量
三、分析方法
第四節(jié) 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果
一、變量的信度檢驗(yàn)
二、變量的效度檢驗(yàn)
三、變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析
四、假設(shè)驗(yàn)證
第五節(jié) 研究結(jié)論和意義
一、研究結(jié)論
二、研究意義
第五章旅游企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱追隨對(duì)員工離職傾向的影響機(jī)制研究
第一節(jié) 問(wèn)題提出
第二節(jié) 文獻(xiàn)綜述
一、離職傾向的定義
二、離職傾向的維度與測(cè)量
三、離職傾向的前因變量研究
四、離職傾向的結(jié)果變量研究
第三節(jié) 模型構(gòu)建與理論假設(shè)
一、領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱追隨與離職傾向的關(guān)系
二、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的中介作用
三、組織公平的調(diào)節(jié)作用
四、組織公平的調(diào)節(jié)中介作用
第四節(jié) 研究設(shè)計(jì)
一、研究樣本
二、變量操作性定義與測(cè)量工具
三、分析方法
第五節(jié) 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果
一、共同方法偏差驗(yàn)證
二、變量的信效度分析
三、變量間相關(guān)分析和判別效度分析
四、假設(shè)檢驗(yàn)
第六節(jié) 研究結(jié)論和意義
一、研究結(jié)論
二、研究意義
第六章高校教師內(nèi)隱追隨對(duì)學(xué)生創(chuàng)造力的影響機(jī)制研究
第一節(jié) 問(wèn)題提出
第二節(jié) 文獻(xiàn)綜述
一、創(chuàng)造力
二、教師支持
三、創(chuàng)新自我效能感
第三節(jié) 模型構(gòu)建與理論假設(shè)
一、教師內(nèi)隱追隨和學(xué)生創(chuàng)造力
二、教師支持的中介作用
三、創(chuàng)新自我效能感的中介作用
四、教師支持和創(chuàng)新自我效能感的鏈?zhǔn)街薪樽饔?br /> 第四節(jié) 研究設(shè)計(jì)與方法
一、理論模型
二、變量的測(cè)量
三、研究樣本
四、研究方法
第五節(jié) 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果
一、共同方法偏差驗(yàn)證
二、變量的信效度分析
三、變量間相關(guān)分析和區(qū)分效度分析
四、假設(shè)檢驗(yàn)
第六節(jié) 研究結(jié)論和意義
一、研究結(jié)論
二、研究意義
參考文獻(xiàn)