全過程員工關系管理實戰(zhàn)案例

第 1章　入職管理
大學生提前入職，簽訂合同時需把握立法精神 // 2
勞動合同內容前后約定不一致時，要留好證據(jù)控風險 // 4
依賴勞動合同約定條款，不如落實制度建設 // 6
虛假招聘的蝴蝶效應，會導致潛在的用人風險 // 9
如何應對員工拒簽勞動合同，離職時索要雙倍補償 // 11
對考察期長的崗位，做好試用期評估才是關鍵 // 14
招錄未解除勞動關系的員工時，要控大局、算總賬 // 17
電子勞動合同應用成為管理新趨勢 // 19
用關聯(lián)公司簽訂勞動合同，合法方式掩不住非法目的 // 22
學歷造假屬欺詐行為，但不一定能解除勞動合同 // 24
入職管理相關法條 // 26
入職管理相關工具 // 32

第 2章　在職管理
對于員工頻繁請假，要用管理思維平衡雙方利益 // 38
平級調崗，不一定要征得本人同意 // 40
試用期遇上醫(yī)療期，可否考慮勞動合同中止 // 43
員工違反競業(yè)限制約定時，執(zhí)行標準成難題 // 46
員工集體拒絕加班時，標本兼治是上策 // 48
病假期間員工注冊同類型公司，該如何處理 // 50
員工在工作時間兼做副業(yè)，如何處理 // 53
基礎崗位員工找人頂崗，潛在風險大于價值 // 55
對于新生代員工拒絕參保，企業(yè)要堅守底線 // 58
調休人員發(fā)生工傷時，處理要有情有法 // 61
在職管理相關法條 // 63
在職管理相關工具 // 66

第3章　離職管理
員工中途離職的年終獎發(fā)放攻略 // 76
對于準離職員工激勵，多用加法、少用減法 // 78
員工主動提出離職時，依然有可能拿到經(jīng)濟補償金 // 81
家屬來公司鬧事，員工被連帶辭退 // 84
當員工抱團以辭職相逼時，要抽絲剝繭探究真相 // 87
不正當辭退引發(fā)連鎖反應，企業(yè)為過激行為買單 // 91
因經(jīng)營需要搬遷，經(jīng)濟補償金可以這樣設計 // 93
面對不服管的員工，雙管齊下收奇效 // 96
高薪崗位人才是人力資本，不是成本 // 100
離職管理相關法條 // 103
離職管理相關工具 // 106

第4章　特殊群體管理
當員工患上傳染性疾病時，要做到人文關懷至上 // 112
對于考察期較長的崗位，要區(qū)分合同簽訂與試用期考核 // 114
女員工未婚先孕，企業(yè)不能以懷孕為由解除勞動合同 // 118
應對員工消極泡病假，管理要有方法 // 121
從事有職業(yè)危害作業(yè)的員工離職，可以申請工傷認定 // 124
企業(yè)注銷，“三期”女員工依然可以保障自身權益 // 127
對家族企業(yè)中的員工進行管理，拒絕貼標簽是第 一步 // 129
面對有心理疾病的員工，要援助與溝通并用 // 133
大齡員工的工作狀態(tài)出問題時，要多措并舉以預防風險 // 135
管理“95 后”新生代，留人要先留心 // 138
特殊群體管理相關法條 // 141
特殊群體管理相關工具 // 144

第5章　多元化用工管理
“共享員工”興起，HR 應順勢而為 // 150
異地員工管理，降本增效前先規(guī)避風險 // 152
派遣員工突發(fā)疾病時，賠償責任要看合同約定 // 155
家政公司員工的合同簽訂需結合運營類型 // 158
勞務派遣員工管理，三個維度缺一不可 // 160
顧問是合作關系，不是雇用關系 // 163
退休返聘人員發(fā)生工傷，處理要情理有度 // 166
員工在外兼職受到傷害時，工傷責任可以這樣劃分 // 169
解除三方協(xié)議時，重點在于溝通 // 172
兼職管理應避免與全日制相同 // 174
多元化用工管理相關法條 // 177
多元化用工管理相關工具 // 181

第6章　情境管理
面對職場欺凌要理性看待 // 186
上班怠工，員工拒絕接受攝像頭監(jiān)督 // 188
新員工不等管理者下班就走，如此亞文化是否可取 // 190
未安排員工年休假，應按300% 支付年休假工資 // 192
部門重組時，應向協(xié)同效應要人效以降成本 // 194
拿到“免裁券”并不一定免裁 // 196
員工違法，堵不如疏，應標本兼治 // 199
員工犯錯造成企業(yè)經(jīng)濟損失，處罰不是終目的 // 202
財務人員索要錢財，高明的HR 應這樣處理 // 205
典型情境管理相關法條 // 208
典型情境管理相關工具 // 211