全過(guò)程員工關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)案例

第 1章　入職管理
大學(xué)生提前入職，簽訂合同時(shí)需把握立法精神 // 2
勞動(dòng)合同內(nèi)容前后約定不一致時(shí)，要留好證據(jù)控風(fēng)險(xiǎn) // 4
依賴(lài)勞動(dòng)合同約定條款，不如落實(shí)制度建設(shè) // 6
虛假招聘的蝴蝶效應(yīng)，會(huì)導(dǎo)致潛在的用人風(fēng)險(xiǎn) // 9
如何應(yīng)對(duì)員工拒簽勞動(dòng)合同，離職時(shí)索要雙倍補(bǔ)償 // 11
對(duì)考察期長(zhǎng)的崗位，做好試用期評(píng)估才是關(guān)鍵 // 14
招錄未解除勞動(dòng)關(guān)系的員工時(shí)，要控大局、算總賬 // 17
電子勞動(dòng)合同應(yīng)用成為管理新趨勢(shì) // 19
用關(guān)聯(lián)公司簽訂勞動(dòng)合同，合法方式掩不住非法目的 // 22
學(xué)歷造假屬欺詐行為，但不一定能解除勞動(dòng)合同 // 24
入職管理相關(guān)法條 // 26
入職管理相關(guān)工具 // 32

第 2章　在職管理
對(duì)于員工頻繁請(qǐng)假，要用管理思維平衡雙方利益 // 38
平級(jí)調(diào)崗，不一定要征得本人同意 // 40
試用期遇上醫(yī)療期，可否考慮勞動(dòng)合同中止 // 43
員工違反競(jìng)業(yè)限制約定時(shí)，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)成難題 // 46
員工集體拒絕加班時(shí)，標(biāo)本兼治是上策 // 48
病假期間員工注冊(cè)同類(lèi)型公司，該如何處理 // 50
員工在工作時(shí)間兼做副業(yè)，如何處理 // 53
基礎(chǔ)崗位員工找人頂崗，潛在風(fēng)險(xiǎn)大于價(jià)值 // 55
對(duì)于新生代員工拒絕參保，企業(yè)要堅(jiān)守底線(xiàn) // 58
調(diào)休人員發(fā)生工傷時(shí)，處理要有情有法 // 61
在職管理相關(guān)法條 // 63
在職管理相關(guān)工具 // 66

第3章　離職管理
員工中途離職的年終獎(jiǎng)發(fā)放攻略 // 76
對(duì)于準(zhǔn)離職員工激勵(lì)，多用加法、少用減法 // 78
員工主動(dòng)提出離職時(shí)，依然有可能拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 // 81
家屬來(lái)公司鬧事，員工被連帶辭退 // 84
當(dāng)員工抱團(tuán)以辭職相逼時(shí)，要抽絲剝繭探究真相 // 87
不正當(dāng)辭退引發(fā)連鎖反應(yīng)，企業(yè)為過(guò)激行為買(mǎi)單 // 91
因經(jīng)營(yíng)需要搬遷，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以這樣設(shè)計(jì) // 93
面對(duì)不服管的員工，雙管齊下收奇效 // 96
高薪崗位人才是人力資本，不是成本 // 100
離職管理相關(guān)法條 // 103
離職管理相關(guān)工具 // 106

第4章　特殊群體管理
當(dāng)員工患上傳染性疾病時(shí)，要做到人文關(guān)懷至上 // 112
對(duì)于考察期較長(zhǎng)的崗位，要區(qū)分合同簽訂與試用期考核 // 114
女員工未婚先孕，企業(yè)不能以懷孕為由解除勞動(dòng)合同 // 118
應(yīng)對(duì)員工消極泡病假，管理要有方法 // 121
從事有職業(yè)危害作業(yè)的員工離職，可以申請(qǐng)工傷認(rèn)定 // 124
企業(yè)注銷(xiāo)，“三期”女員工依然可以保障自身權(quán)益 // 127
對(duì)家族企業(yè)中的員工進(jìn)行管理，拒絕貼標(biāo)簽是第 一步 // 129
面對(duì)有心理疾病的員工，要援助與溝通并用 // 133
大齡員工的工作狀態(tài)出問(wèn)題時(shí)，要多措并舉以預(yù)防風(fēng)險(xiǎn) // 135
管理“95 后”新生代，留人要先留心 // 138
特殊群體管理相關(guān)法條 // 141
特殊群體管理相關(guān)工具 // 144

第5章　多元化用工管理
“共享員工”興起，HR 應(yīng)順勢(shì)而為 // 150
異地員工管理，降本增效前先規(guī)避風(fēng)險(xiǎn) // 152
派遣員工突發(fā)疾病時(shí)，賠償責(zé)任要看合同約定 // 155
家政公司員工的合同簽訂需結(jié)合運(yùn)營(yíng)類(lèi)型 // 158
勞務(wù)派遣員工管理，三個(gè)維度缺一不可 // 160
顧問(wèn)是合作關(guān)系，不是雇用關(guān)系 // 163
退休返聘人員發(fā)生工傷，處理要情理有度 // 166
員工在外兼職受到傷害時(shí)，工傷責(zé)任可以這樣劃分 // 169
解除三方協(xié)議時(shí)，重點(diǎn)在于溝通 // 172
兼職管理應(yīng)避免與全日制相同 // 174
多元化用工管理相關(guān)法條 // 177
多元化用工管理相關(guān)工具 // 181

第6章　情境管理
面對(duì)職場(chǎng)欺凌要理性看待 // 186
上班怠工，員工拒絕接受攝像頭監(jiān)督 // 188
新員工不等管理者下班就走，如此亞文化是否可取 // 190
未安排員工年休假，應(yīng)按300% 支付年休假工資 // 192
部門(mén)重組時(shí)，應(yīng)向協(xié)同效應(yīng)要人效以降成本 // 194
拿到“免裁券”并不一定免裁 // 196
員工違法，堵不如疏，應(yīng)標(biāo)本兼治 // 199
員工犯錯(cuò)造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失，處罰不是終目的 // 202
財(cái)務(wù)人員索要錢(qián)財(cái)，高明的HR 應(yīng)這樣處理 // 205
典型情境管理相關(guān)法條 // 208
典型情境管理相關(guān)工具 // 211