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內(nèi)容簡(jiǎn)介

　　為什么招聘優(yōu)秀人才這么難？如何讓優(yōu)秀員工越來越優(yōu)秀？怎么用薪酬體系吸引、留住和激勵(lì)員工？人力資源部門的定位到底應(yīng)該是什么？......為什么存在這么多難以解決的問題，作者還是強(qiáng)調(diào)“人力資源其實(shí)很簡(jiǎn)單”？這句話并不是指人力資源從業(yè)者的工作輕松簡(jiǎn)單，而是強(qiáng)調(diào)一種更智慧的做事方式和洞察力。把簡(jiǎn)單的事情復(fù)雜化比把復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化要容易得多，前者是在工具層面做事，而后者則是先明道、再取法、后用器，是一種慢就是快的做事方法。所以作者希望避免過多討論工具和技術(shù)層面的內(nèi)容，多談管理方面的理念。本書遵循了PMT 思維模型的邏輯，從管理理念、部門定位、人力資源概念升級(jí)、辯證人才觀、激勵(lì)體系設(shè)計(jì)、考核工具選擇、培訓(xùn)糾錯(cuò)、企業(yè)化文化八個(gè)維度重新解讀人力資源，從理念層面闡釋了人力資源解決方案為什么有效。解決問題不難，看透問題背后的底層邏輯卻很困難。希望本書能化繁為簡(jiǎn)，幫助讀者從根源上理解人力資源，也助力人力資源從業(yè)者和業(yè)務(wù)管理者培養(yǎng)先進(jìn)的人力資源管理思維。

作者簡(jiǎn)介

　　肖南中金公司人力資源部原總經(jīng)理，主導(dǎo)設(shè)計(jì)了中金公司第一個(gè)薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核體系，親眼見證了把一家本土企業(yè)打造成國(guó)內(nèi)一流的投資銀行的全過程。后又就職于高盛、摩根士丹利和摩根大通等國(guó)內(nèi)外頂級(jí)投資銀行或企業(yè)，有近30年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，非常熟悉頂級(jí)企業(yè)在人才甄選、激勵(lì)/考核、發(fā)展和培訓(xùn)方面的理念、方法和工具，是這個(gè)領(lǐng)域的實(shí)踐者和實(shí)戰(zhàn)者。為北京、上海、深圳的證券業(yè)協(xié)會(huì)，深圳資本市場(chǎng)學(xué)院及專業(yè)頭部券商等金融機(jī)構(gòu)提供人力資源管理輔導(dǎo)；是多家咨詢機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的客戶賦能官和特聘專家。馬玥中國(guó)頭部企業(yè)商業(yè)寫作與品牌文化咨詢的重要研究者和實(shí)踐者，考拉看看聯(lián)合創(chuàng)始人兼執(zhí)行總經(jīng)理。持續(xù)研究的內(nèi)容案例包括褚時(shí)健與褚橙品牌、浙商企業(yè)家精神、茅臺(tái)文化等。著有《爆品思維》、《褚時(shí)健管理法》、《興業(yè)之路》、《這就是茅臺(tái)》、《在這里讀懂習(xí)酒》及茅臺(tái)“五力”系列圖書。

圖書目錄

第一章人力資源管理理念
如何合理、公允地獎(jiǎng)勵(lì)每一位員工 / 005
你的薪酬方案的哲學(xué)是什么 / 009
華爾街投行的薪酬理念 / 019
理念滲透：讓全體員工認(rèn)同 / 022

第二章人力資源部是什么
德魯克式的提問方法 / 033
為何人力資源部不愿被定位為服務(wù)部門 / 036
逐利異化的企業(yè) / 039
逐權(quán)異化的人力資源部 / 040
求存異化的企業(yè) / 045
異化回歸：卓有成效地為員工服務(wù) / 048

第三章把人力資源當(dāng)作人力資本
“人力”加了“資本”二字為什么就升值了？ / 055
讓最優(yōu)秀的人共事 / 056
找到企業(yè)收益與員工收益的最佳平衡點(diǎn) / 060
處理好權(quán)力與服務(wù)的關(guān)系 / 066
做業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴 / 071
總經(jīng)理要做一個(gè)“無意識(shí)”的實(shí)踐者 / 075

第四章招聘——找到最合適的人
企業(yè)招聘的三種理念 / 087
企業(yè)為什么招才難—追求高貢獻(xiàn)度的人才 / 090
樹立正確的企業(yè)人才觀 / 094
關(guān)于人才的兩個(gè)悖論 / 099
“明星”員工：企業(yè)的“生產(chǎn)者”和“領(lǐng)導(dǎo)者” / 105
成功招聘的雙重境界觀 / 113
關(guān)于招聘的方法論 / 116

第五章激勵(lì)——設(shè)計(jì)一個(gè)具有吸引力的
薪酬體系
為什么員工像“喂不飽的餓狼” / 148
優(yōu)秀企業(yè)都是吃 “大鍋飯”的 / 155
三種績(jī)效設(shè)計(jì)理念的對(duì)比 / 160
KPI 的前世今生 / 163
KPI 是用來考核CEO 的 / 165
KPI 層層下達(dá)應(yīng)遵循正確的方式 / 170
KBI 的應(yīng)用場(chǎng)景 / 174
如何使用KBI 考核工具？ / 178
用什么考核工具才能有效考核KBI ？ / 181
由上而下的薪酬方法論 / 188
科學(xué)的級(jí)別管理與晉升 / 208

第六章考核——行為考核與360 度考核法
行為考核法：行為比業(yè)績(jī)結(jié)果更客觀 / 217
更注重績(jī)效管理而不是績(jī)效考核 / 223
360 度考核工具：全方位的行為考核 / 226
360 度考核流程 / 232
17 種核心能力：非量化的考核指標(biāo) / 234

第七章培訓(xùn)——讓員工越來越優(yōu)秀
培訓(xùn)不是萬能的 / 245
直觀感受：最不像培訓(xùn)的培訓(xùn) / 249
培訓(xùn)是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任 / 256

第八章企業(yè)文化與企業(yè)化文化
企業(yè)文化與企業(yè)化文化的區(qū)別 / 265
優(yōu)秀企業(yè)為什么不批評(píng)“形式主義”？ / 269
企業(yè)化文化離不開“乙方思維” / 272
如何讓企業(yè)里的溝通更高效 / 274
解決人情通達(dá)的郵件文化 / 277
絕不允許跟你共事的人失敗 / 281

后記 / 286