善變者勝：企業(yè)體檢與變革邏輯

第一章 企業(yè)管理已經(jīng)到了必須重啟的階段
第一節(jié) 職場(chǎng)亂象：?jiǎn)T工動(dòng)力堪憂，管理走向誤區(qū) 4
一、員工的聲音：工作動(dòng)力嚴(yán)重不足 5
二、管理的誤區(qū)：用過(guò)去的認(rèn)知指導(dǎo)當(dāng)下和未來(lái) 17
三、無(wú)效的應(yīng)對(duì)：用戰(zhàn)術(shù)上的勤奮代替戰(zhàn)略上的懶惰 27
第二節(jié) 理論由來(lái)：東方管理哲學(xué)和西方管理理論 32
一、東方管理哲學(xué)的啟示 33
二、西方管理理論的啟示 39
第三節(jié) 問(wèn)題答案：異曲同工的管理智慧——管理的底層邏輯 49
第二章 動(dòng)力魔方：組織中最重要的 10 個(gè)動(dòng)力元素
第一節(jié) NBA 冠軍球隊(duì)的秘密 55
第二節(jié) 管理視角與員工視角的組織動(dòng)力模型 57
第三節(jié) 組織動(dòng)力魔方 63
一、組織的 10 大動(dòng)力元素 63
二、組織動(dòng)力魔方全景圖 65
三、俠客模式、樂隊(duì)模式、混合模式及冠軍組織 66
第三章 俠客模式：激發(fā)員工積極性，創(chuàng)造自由度高的團(tuán)隊(duì)環(huán)境
第一節(jié) 法治與人治：一管就死，一放就亂 69
第二節(jié) 俠客模式的淵源：商鞅變法 71
第三節(jié) 俠客模式的團(tuán)隊(duì)：梁山好漢 72
第四節(jié) 俠客模式的成功典范：海底撈 74
第五節(jié) 俠客模式的動(dòng)力魔方 77
一、錢給到位：讓薪酬待遇有競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引并激勵(lì)員工 78
二、規(guī)則清晰：讓管理和規(guī)則 / 潛規(guī)則公平公正 83
三、工作有趣：讓員工從事的工作本身有價(jià)值、有意義 89
第六節(jié) 俠客模式的常見問(wèn)題 93
一、系統(tǒng)失靈 93
二、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng) 93
三、合成謬誤 94
四、影響研發(fā) 94
第七節(jié) 如何走出俠客模式的動(dòng)力陷阱 94
一、俠客模式成功的條件 95
二、做好戰(zhàn)略規(guī)劃和分工考核 95
三、向樂隊(duì)模式或混合模式轉(zhuǎn)型 95
第四章 樂隊(duì)模式：放大“狼群”價(jià)值，尋求合作共贏
第一節(jié) 樂隊(duì)模式的淵源 97
一、《西游記》展現(xiàn)了一個(gè)理想化的樂隊(duì)模式 97
二、狼群，樂隊(duì)模式在自然界中的典范 98
三、樂隊(duì)模式的思維，讓福特公司起死回生 100
第二節(jié) 樂隊(duì)模式的動(dòng)力魔方 101
一、充分接納：給員工歸屬感和安全感 101
二、有效交互：充分共享信息，形成共享意識(shí) 105
三、彼此認(rèn)可：做出成績(jī)能夠被看見，遇到困難能夠得到鼓勵(lì)和支持 113
第三節(jié) 樂隊(duì)模式型組織的常見問(wèn)題 116
一、從眾效應(yīng) 116
二、旁觀者效應(yīng) 117
三、多元無(wú)知現(xiàn)象 118
第四節(jié) 如何走出樂隊(duì)模式的動(dòng)力陷阱 118
一、讓組織能夠持續(xù)接收到新信息和新意見 118
二、明確權(quán)責(zé)利，落實(shí)責(zé)任到人 118
三、引入良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 119
第五章 混合模式：尋求員工、組織、職場(chǎng)氛圍等方面的均衡發(fā)展
第一節(jié) 混合模式：最常見的組織動(dòng)力模式 120
一、既要包產(chǎn)到戶，又要組織作業(yè) 121
二、既要短期業(yè)績(jī)，又要長(zhǎng)期發(fā)展 122
三、既要物質(zhì)激勵(lì)，又要精神激勵(lì) 122
四、既要效率，又要公平 124
五、既要任務(wù)導(dǎo)向，又要關(guān)系導(dǎo)向 125
第二節(jié) 混合模式的動(dòng)力魔方及常見問(wèn)題 125
一、混合模式的系統(tǒng)沖突 125
二、混合模式的動(dòng)力魔方 126
三、常見的組織動(dòng)力問(wèn)題 126
第三節(jié) 如何走出混合模式的動(dòng)力陷阱 128
一、解決系統(tǒng)的短板 128
二、解決系統(tǒng)的自我沖突 129
三、向俠客模式或樂隊(duì)模式轉(zhuǎn)型 130
第六章 冠軍組織：招募組織的關(guān)鍵人物，制定更高遠(yuǎn)的愿景使命
第一節(jié) 冠軍組織與其他模式的不同 131
第二節(jié) 成為冠軍組織的文化背景 134
第三節(jié) 成為冠軍組織的動(dòng)力升級(jí)方法 135
一、讓關(guān)鍵人物為組織帶來(lái)質(zhì)變 136
二、用愿景使命凝聚組織全員力量 139
三、營(yíng)造積極向上和追求卓越的職場(chǎng)氛圍 141
四、動(dòng)力元素之“成長(zhǎng)”——強(qiáng)調(diào)職場(chǎng)發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng) 143
第四節(jié) 類冠軍組織的常見問(wèn)題 148
一、有“畫大餅”嫌疑 148
二、有明顯的短板 149
第七章 組織診斷：發(fā)現(xiàn)（識(shí)別）組織的真問(wèn)題
第一節(jié) 組織動(dòng)力測(cè)評(píng)模型 150
一、組織診斷將成為常規(guī)的服務(wù)項(xiàng)目 150
二、現(xiàn)實(shí)中的組織管理，有截然不同的模式 151
三、組織動(dòng)力測(cè)評(píng)——識(shí)別組織管理的特點(diǎn) 153
第二節(jié) 組織動(dòng)力測(cè)評(píng)實(shí)踐 155
一、組織動(dòng)力測(cè)評(píng) 155
二、組織動(dòng)力測(cè)評(píng)報(bào)告 156
第三節(jié) 組織動(dòng)力測(cè)評(píng)案例 157
一、老板“畫大餅”的人治組織——從集權(quán)向“類俠客模式”的轉(zhuǎn)型 157
二、“無(wú)為而治”的鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織——管理的最高境界就是“不要管理” 160
三、缺乏規(guī)則的“俠客模式”——組織陷入各自為戰(zhàn)的混亂中 162
第四節(jié) 其他組織診斷工具 167
一、從不同的視角，去識(shí)別關(guān)鍵問(wèn)題 167
二、員工滿意度測(cè)評(píng)——調(diào)節(jié)組織溫度 168
三、管理者 360 度評(píng)估及矛盾領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng) 169
第八章 重啟組織動(dòng)力之路——總體解決方案
第一節(jié) 動(dòng)力重啟——組織變革的底層邏輯 173
一、組織動(dòng)力重啟的 3 個(gè)方向 173
二、組織動(dòng)力模式背后的業(yè)務(wù)邏輯 174
第二節(jié) 變革是組織的常態(tài) 175
一、為什么上市之后，有些組織會(huì)陷入魔怔 176
二、組織變革的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)熵減 177
三、組織變革的次序：目標(biāo) ＞ 規(guī)則 ＞ 要素 178
第三節(jié) 組織變革的案例 179
第四節(jié) 組織變革的系統(tǒng)邏輯——變革七律 181
一、從組織診斷到組織變革 181
二、變革七律 182
第九章 對(duì)未來(lái)組織的設(shè)想
第一節(jié) 企業(yè)沒有圍墻，管理沒有邊界 186
第二節(jié) 越是重要的事情越?jīng)]有人管 188
第三節(jié) 管理的職責(zé)是構(gòu)建自我進(jìn)化的動(dòng)力系統(tǒng) 189
第四節(jié) 管理者必須做好的 3 件事 191