當感覺某些新員工無可救藥的時候，第一反應(yīng)：先把自己的“有色眼鏡”摘下來

　　新人加盟，都需要一個融入過程，這個過程甚至是頗具挑戰(zhàn)性的，因為，部門都或多或少地存在對新人的“排異現(xiàn)象”，新人容易被懷疑甚至被排斥。

　　從筆者對新人的培養(yǎng)經(jīng)驗來看，新人能否快速被團隊接納，通過技能提升而獨當一面，關(guān)鍵取決于團隊的長官；他們在用什么樣的角度觀察、分析和評價新人，在用什么樣的態(tài)度培養(yǎng)、指導(dǎo)他們。

　　記得3年前，筆者所轄的一個部門經(jīng)理新招進一新人。最初，說這個新人是從20多人挑選出來的，各方面的素質(zhì)都是非常優(yōu)秀的?？吹剿麄兡軌蛘衅傅街幸獾娜?，也為他們而高興。但很快問題就來了，這位經(jīng)理開始抱怨，數(shù)落這位新人的種種不是。過了些日子，筆者感覺到問題的嚴重性。于是，筆者首先去跟那位新人做了溝通，而后找到那位經(jīng)理。告訴他再觀察一個月的時間，并請他能夠注意觀察和分析這位新人身上所具備的優(yōu)勢，并且指令這位經(jīng)理在新人身上尋找到至少5個做事的優(yōu)點或優(yōu)勢。

　　隨后的1個月，再沒接到這位經(jīng)理的抱怨。后來，這位經(jīng)理回復(fù)筆者說：這個新人還是有很多優(yōu)點的，經(jīng)過磨合，她已經(jīng)完全勝任當前的工作了。

　　對于新人，人們總抱有懷疑的眼光，“這個人好像什么都不懂！”“他行嗎？”“你看他，怎么能這樣”諸如此類的懷疑乃至指責(zé)比比皆是。

　　管理主要就是管人，如何看待和評價一個人，就成了首要問題。管理者是以一顆平常心，來觀察和評價一個人，注意從他們身上尋找和發(fā)現(xiàn)優(yōu)點、特長，還是首先給自己帶上一副有色眼鏡，采用挑剔、批評的眼光，只關(guān)注他們身上的缺點和不足，其結(jié)果肯定是完全不同的。

　　正如前面的這位部門經(jīng)理，首先給自己戴上了一幅有色眼鏡，抱著懷疑、否定的眼光來觀察新人，結(jié)果看到的都是她身上的不足和缺點，感覺她什么都干不了，甚至一無是處。隨后，這位經(jīng)理摘下了有色眼鏡，開始嘗試用肯定和欣賞的眼光審視新人，結(jié)果呢，發(fā)現(xiàn)她身上有著越來越多的優(yōu)點和特質(zhì)，并且認為這個人是很適合的。截然不同的兩種結(jié)果，取決于管理者是以怎樣的眼光看待下屬。

　　毋庸置疑，每個人身上都會有劣勢或缺點，那么，如果管理者只將目光聚焦在這些方面，就會遮蓋住他們身上原有的優(yōu)點和特長。

　　摘下自己的“有色眼鏡”，還原世界原來的五光十色，每個人都有著自己的優(yōu)勢或優(yōu)點，而作為管理者，所應(yīng)關(guān)注和管理的正是這些優(yōu)勢或優(yōu)點。切記，遇到我們感覺滿是問題、毛病的新員工的時候，第一反應(yīng)應(yīng)是：先把自己的“有色眼鏡”摘下來，多關(guān)注他們身上的優(yōu)勢或優(yōu)點。