B部長非常難堪，因為金代理拿給他的報告和部門會議中討論的結(jié)果完全不同。這可是B部長明天上午要用來給外部合作企業(yè)代表進(jìn)行演講用的……明天的演講怎么辦是很大的問題，但更大的問題是如何處理金代理這種自作主張，無視組織決策的行為。

從組織的決策。這是被領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)遵循的行為方式。

　　所有決策都不可能絕對正確。作為組織的決策者，B部長也不是根據(jù)100%充分的信息作決定。上司需要作出的是相對“最優(yōu)”的選擇，過程中下屬需要做的就是提供盡可能充分的信息和更多的思路。而一經(jīng)決策，下屬就應(yīng)在推進(jìn)過程中全身心地幫助上司。私下里按照自己的想法進(jìn)行，就算會得到很好的結(jié)果，也肯定不會獲得上司的認(rèn)可。

　　真正的被領(lǐng)導(dǎo)者，需要具備相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)性，以正直和信賴為基礎(chǔ)，要敢于對同事和上司表達(dá)自己的想法；之后不管決策結(jié)果如何，也要按照正確的方式主動為組織貢獻(xiàn)力量。為領(lǐng)導(dǎo)

　　提供信息



現(xiàn)代社會的領(lǐng)導(dǎo)需要具備不斷收集優(yōu)質(zhì)信息，并將他們轉(zhuǎn)化為自己的知識的能力。

　　所以，信息能力是領(lǐng)導(dǎo)必備的競爭力。

　　作為團隊的新人，因為業(yè)務(wù)范圍較窄，與業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的領(lǐng)域也很明確，所以很容易收集信息并加以整理。但成為團隊的領(lǐng)導(dǎo)后，業(yè)務(wù)的范圍就會不同。如果說團隊成員要思考的只有自己的業(yè)務(wù)和自我能力開發(fā)，那么作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)，就要思考如何帶好這個團隊，如何在組織內(nèi)做好分工，讓組織有效運作起來。因為領(lǐng)導(dǎo)有時也要做一些自身專業(yè)領(lǐng)域以外的決策，所以關(guān)于團隊業(yè)務(wù)的所有信息都是有價值的。

　　不僅是關(guān)于自身組織的信息，領(lǐng)導(dǎo)還要熟知企業(yè)經(jīng)營、經(jīng)濟、政治、文化乃至國際環(huán)境等領(lǐng)域的最新信息。他們追求的并不單純是信息的量，領(lǐng)導(dǎo)需要的信息應(yīng)該是被驗證過的可信賴信息，是經(jīng)過整理的相對差別化信息，而不是那些通過網(wǎng)絡(luò)搜索所有人都能找到的信息。

　　領(lǐng)導(dǎo)要收集這么多領(lǐng)域的信息，時間絕對是不夠的，所以此時被領(lǐng)導(dǎo)者的作用對領(lǐng)導(dǎo)來說就是至關(guān)重要的。如果被領(lǐng)導(dǎo)者能夠系統(tǒng)化地收集有價值的信息，支持領(lǐng)導(dǎo)，那么領(lǐng)導(dǎo)不僅可以將這些信息作為生動的學(xué)習(xí)資料，而且可以根據(jù)這些信息在相關(guān)領(lǐng)域作出最佳的決策。

　　從一般社員到經(jīng)營者，每個人都經(jīng)歷過與自己上司的矛盾沖突，嚴(yán)重者會因為這樣的矛盾沖突離開公司。大部分這樣的現(xiàn)象會被歸咎為各自不同的品性、氣質(zhì)和他們之間價值觀的差異。

　　但就這個問題，《哈佛商業(yè)評論》有不同的看法。它們認(rèn)為不同的業(yè)務(wù)處理方式、各自對彼此不同的期待，特別是對輕重緩急的不同理解帶來的想法差異會讓沖突越來越嚴(yán)重。其實，既然我們在用比和家人相處更多的時間和同事共處，具有這樣的緊密關(guān)系，那我們?yōu)槭裁床荒苤鲃臃窒磉@些關(guān)鍵信息呢？

　　一起工作較長一段時間后，我們自然會了解同事的興趣甚至家庭情況等細(xì)節(jié)，這很容易讓我們錯誤地認(rèn)為我們了解他的全部心思。所以，我們才會誤認(rèn)為就算不講明細(xì)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)也會知道下屬想要什么。

　　夫妻間也會有互相不理解的部分，何況是不同個性的人組成的組織，怎么能期待上司和同事會完全了解我們的想法呢？實際上，很少有上司能準(zhǔn)確把握下屬的期待、業(yè)務(wù)滿足度、不滿情緒等，而此類信息的不對稱，會降低團隊的工作效率。

　　“信息應(yīng)該多大程度地共享？”每一個職場人都會思考這個問題。《哈佛商業(yè)評論》給了我們?nèi)缦麓鸢浮?br/>
　　“每一個業(yè)務(wù)流程都為上司提供盡可能充分的信息（Keep the boss informed through processes）。”