還有像旅游航空服務業(yè)、金融業(yè)也經(jīng)常要采用“海選”方式招人。如港龍航空招收“空姐”時，常常要在數(shù)千人里選出100名左右，淘汰率非常高。其招聘手法經(jīng)常是在一面時通過對應聘者基本素養(yǎng)的考察，大量淘汰到只剩下不到千人，之后在二面時通過集體面試（通常20人一組），讓大家分組討論、暢所欲言，HR會在這一過程中首先淘汰掉那些過于自信或過于自卑、溝通不暢、聲音不悅耳的候選者；到了三面，候選者將只剩下三四百人，考官會將她們分為5人一組，并考察其服務禮儀，從中留下一半左右人選。最后再反復篩選，挑出100人左右。像這種幾百比一的高淘汰率的面試如今在各行業(yè)都普遍存在。

還有很多公司，尤其是500強企業(yè)，常常圈定招聘范圍，比如針對應屆畢業(yè)生的招聘往往僅限于在名?！霸O點”，甚至細分到具體專業(yè)。即使這樣，其招收的應屆生也十分有限。大部分新進員工則是通過網(wǎng)絡、內部推薦和獵頭招到的。很多HR經(jīng)理反映，盡管每年都會舉辦校園招聘，吸引來很多應屆畢業(yè)生，但真正滿意的不多。因此為提高效率，不少公司更愿意通過內部推薦或獵頭公司招收有經(jīng)驗的成熟員工。有些公司甚至不惜重金在行業(yè)內“挖角”，以求尋找到行業(yè)內有才華的人。

可以想象，這就是為什么眾多應屆畢業(yè)生“海投”之后總是石沉大海，為謀得一職費盡九牛二虎之力了。嚴峻的就業(yè)形勢不僅體現(xiàn)在擴招中，更體現(xiàn)在各行業(yè)的招聘習慣上。

應屆生的常見問題

高淘汰率讓面試官無法用過多時間綜合考慮一個人的去留，只要應聘者一有不符合其基本標準之處，面試官就會立即動用生殺大權。對于應屆畢業(yè)生來說，其自身存在的問題在某種程度上會更加突出，也是面試官很反感的問題。

比如，大多數(shù)HR都會反映應屆生普遍存在眼高手低、求職意向不太明確的問題，針對目前“80后”畢業(yè)生，不少HR坦言一些學生在求職態(tài)度上問題較多，如過分注重自我，心態(tài)浮躁、工作不踏實，缺乏長遠職業(yè)規(guī)劃而只重眼前利益等。

那么面試官往往最先淘汰哪些人員呢？像IT等專業(yè)要求較高的行業(yè)常常會以專業(yè)筆試篩除不過關者（一般包括IT相關技術和英語的考核）。而其他行業(yè)目前的趨勢則更看重面試，有些公司，尤其是偏重于招聘銷售、客服人員的公司會省去筆試，直接采用多輪面試方式（有些甚至設有五輪面試），因此溝通表達力差的應聘者會首當其沖被淘汰。再有，注重溝通交流能力的咨詢及金融服務業(yè)卻很反感夸夸其談又缺乏行動力的人，并十分注重應聘者的工作態(tài)度和社交禮儀，一旦這幾方面不符合要求，會立即遭淘汰。而應聘者若在面試官前說不清應聘崗位和相關招聘要求，基本都會當場落選。

其實招聘本身是一個雙向選擇的過程，很多優(yōu)秀企業(yè)往往十分重視招聘工作，并從招聘團隊的接待人員開始，便貫穿對公司品牌形象的展示，以吸引優(yōu)秀人才加盟。盡管畢業(yè)生求職市場因“僧”多“粥”少，導致很多同學無暇顧及對招聘方的選擇，但從長遠職業(yè)發(fā)展來看，到一家擁有向上的企業(yè)文化并懂得尊重應聘者的優(yōu)秀公司工作，會使你的職場生涯受益匪淺。