當?shù)氐男磐薪M織為殼牌管理養(yǎng)老金，并給予獨立的保險評估，為子公司設定必須的稅務。

殼牌設立了很多針對養(yǎng)老金風險的應對機制，包括組建共同人力資源和養(yǎng)老金財務論壇（joint human resource and finance pension forum），它主要來應對退休策略和風險。除此之外，殼牌還建立了一些專門的控制機制，包括：退休福利和計劃設計、養(yǎng)老金計劃投資、債務和債券以及養(yǎng)老金報告。

18. 貿(mào)易和貨幣儲備

在日常經(jīng)營之外，殼牌還使用不同的金融工具來應對貨幣、日用品價格以及利率的變動問題。

殼牌為每個子公司都設定了貨幣儲備的標準，這些公司需要制定與此標準相一致的儲備政策。這些政策包括財政結(jié)構(gòu)、外匯和利率風險管理、保險、風險管理以及儲備管理體系。一般情況下，儲備的運作由總部的專家來完成，但每個子公司還是需要制定并指向相應的政策。

債務融資一般基于浮動利率，除非在特殊情況下，公司一般不進行長期利率的融資管理。

2.3.2   高管薪酬實踐

1. 總體薪酬哲學

（1）為績效付酬

殼牌執(zhí)行董事的薪酬結(jié)構(gòu)在實際上獎勵公司目標的全面實現(xiàn)，所以卓越的領導和業(yè)績會得到豐厚的回報。

超過半數(shù)的執(zhí)行董事的總體薪酬目標值與業(yè)績掛鉤，并基于長期進行評價，這也與外部實踐以及殼牌業(yè)務的長期性相一致。

圖2-6所示為2007年執(zhí)行董事的薪酬結(jié)構(gòu)：

（2）競爭性

薪酬委員會為執(zhí)行董事設定了具有競爭性的總體薪酬水平，以吸引并激勵每位董事。這一水平主要參照具有同樣規(guī)模、公司綜合程度、全球范圍的公司情況。養(yǎng)老金和其他福利則與當?shù)氐耐獠繉嵺`以及國民安全和相關稅收體制保持一致。

（3）股票持有

薪酬委員會認為，當這些董事們持有公司的股票時，能夠?qū)⑺麄兊拈L期利益與股東的長期利益保持一致。

（4）連貫性

殼牌的基本年薪、獎金和長期激勵計劃在結(jié)構(gòu)上都保持著連貫性，并與高級管理人員一同決定。

（5）遵守規(guī)定

薪酬委員會在殼牌總體經(jīng)營準則的指導下做出薪酬決策，確保遵守英國、美國的法律以及公司治理方面的規(guī)定。

2. 薪酬結(jié)構(gòu)

執(zhí)行董事的總體薪酬包主要包括基本工資、獎金、長期激勵、養(yǎng)老金和其他福利。

（1）基本工資

基本工資的水平主要以具有同樣規(guī)模、公司綜合程度、全球范圍的公司情況為標桿，目前的標桿包括主要的石油競爭對手（BP、Chevron、ExxonMobil和Total）以及精選的一些歐洲頂尖公司，包括FTSE和AEX。整個標桿覆蓋各個行業(yè)和地域。

基本工資以歐元為單位。2007年，基于市場的變動，執(zhí)行董事的基本工資有所增長。目前的水平如表2-4所示：

（2）年度獎金

當公司業(yè)績超出殼牌的業(yè)績目標時，執(zhí)行董事就能獲得年度獎金，公司的業(yè)績依據(jù)殼牌平衡計分卡進行評價。該平衡計分卡包括財務目標、運營目標、可持續(xù)發(fā)展目標和年度計劃流程四個方面，目標一般兼具挑戰(zhàn)性與現(xiàn)實性。如圖2-7所示：

圖2-7   殼牌平衡計分卡

在每個財年末，經(jīng)營業(yè)績會被轉(zhuǎn)化為從0到2的計分，年度獎金也由這個計分與目標獎金的水平相乘而得，然后由薪酬委員會做出決策。

2007年，殼牌首席執(zhí)行官的獎金水平為基本工資的120%，其他執(zhí)行董事的獎金水平為基本工資的110%。首席執(zhí)行官和執(zhí)行董事的最高獎金比例分別為基本工資的240%和220%。

2007年，依據(jù)平衡計分卡的評價結(jié)果，薪酬委員會確定首席執(zhí)行官的年度獎金為基本工資的156%，其他執(zhí)行董事的年度獎金為基本工資的143%。

2008年，首席執(zhí)行官的年度獎金目標值為基本工資的150%，最高水平為基本工資的250%。薪酬委員會認為這一水平能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬富有競爭性的目標，也符合該職位職責的增加。

薪酬委員會打算在未來設定獎金時參考每位董事的個人業(yè)績水平。